Dr. Brigitte Wolter

Inspiriert durch einen Vortrag von Rainer Flake beim BankingClub in Frankfurt am 07.06.2006 möchte ich mich heute dem Thema „Veränderung“ widmen:

Mit Veränderungen richtig umzugehen, ist nicht immer einfach. Der Mensch neigt dazu, Veränderungen abzulehnen und sich dafür umso lieber in seiner Komfortzone häuslich einzurichten, in der es schön kuschelig und sicher ist und in der keine unvorhersehbaren Probleme auftauchen. Nun funktioniert Leben anders, da Veränderungen ein Zeichen von Lebendigkeit sind. Sie abzulehnen, bedeutet, die Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten, die das Leben bereithält, abzulehnen. Freilich kann man nicht von jedem erwarten, dass er/sie sofort freudig auf Veränderungen anspricht und in Begeisterung ausbricht. Diejenigen, die sich mit Changemanagement befassen müssen, seien es nun Führungskräfte oder Mitarbeiter/innen, können davon ein Lied singen.

Die Erfahrungen aus vielen Veränderungsprozessen in Unternehmen, aber auch aus dem Privatleben, haben gezeigt, dass bei Veränderungsprozesse vier Stadien zu beobachten sind: Die erste Phase ist die Verleugnungsphase, in der die neue Situation nicht zur Kenntnis genommen bzw. „wahr“-genommen wird, so nach dem Motto: „Ich doch nicht“, „Es wird nichts so heiß gegessen, wie es gekocht wird“ oder „Das geht uns nichts an, wir sind nicht betroffen.“ Die zweite Phase ist die des Widerstands, in der die Situation/Veränderung zwar registriert, aber abgelehnt wird. Sie ist gekennzeichnet von Gefühlen der Wut und der Furcht, nicht selten von Existenzangst. In der dritten Phase schließlich dämmert es, dass die Veränderung möglicherweise auch Chancen birgt und dass es sich lohnt, nachzuforschen, wo sich für einen selbst neue Entwicklungsmöglichkeiten erschließen könnten. Und endlich in Phase vier ist die Akzeptanz der Veränderung erreicht, sie wird für gut empfunden und ist bewältigt. Unnötig zu sagen, wie die Leistungskurve während der vier Phasen verläuft: ab Phase eins sinkt sie kontinuierlich ab, um in Phase zwei des Widerstands gegen Null zu tendieren, dann geht es mit Phase drei, der Erforschungsphase wieder aufwärts und erreicht schließlich in Phase vier wieder das Ausgangsniveau, im besten Fall liegt sie sogar höher als vor der Veränderung.

Viele Unternehmen machen den Fehler, dass sie in Unkenntnis der vier Veränderungsphasen quasi mit der Brechstange umorganisieren bzw. neue Strukturen etablieren und sich dann wundern, warum die Mitarbeiter/innen nicht mitziehen bzw. dass allgemein die Produktivität sinkt.
Man muss auch unterscheiden zwischen verschiednen Typen von Mitarbeitern: während die einen eher allem neuen gegenüber aufgeschlossen sind und sich mit Veränderungen leicht tun bzw. sie geradezu herbeiführen, gibt es andere, die sich damit schwer tun und eher das Alte bewahren wollen.

Den weitaus größten Block bilden die Unentschlossenen, die noch nicht wissen, auf welche Seite sie sich schlagen sollen. Besonders diese gilt es, durch vertrauenswirksame Maßnahmen zu überzeugen. Als Mittel der Wahl kommen hier professionelle, transparente und weitsichtige Mitarbeiterkommunikation sowie ein Mix aus Workshops, Einzel Coachings und Teamentwicklungs-seminaren in Betracht. Dieser Aspekt der „Umsetzung“ wird von großen Beratungsunternehmen of vernachlässigt, weshalb auch so viele Fusionen und Umorganisationen scheitern.

Grundsätzlich sollte man Veränderungsverweigerer genauso wenig verurteilen, wie Veränderungsbefürworter euphorisch feiern; die beiden Typen von Mitarbeitern ergänzen sich nämlich wunderbar: denn nicht jede Veränderung ist sinnvoll und ein „Bewahrer“ kann durch seine Kritik und sein Mahnen viel Unheil abwenden, genauso wie der „Veränderer“ den „Bewahrer“ aufrüttelt, wenn er durch stures Beharren auf alten Strukturen notwendige Erneuerungen verhindert und dadurch die Zukunft aufs Spiel setzt.

Auf jeden Fall sollten Führungskräfte, die Changeprozesse durchlaufen, sich die Veränderungsphasen und die verschiedenen Veränderungs-Typen bewusst machen; wichtig ist auch, sich darüber klar zu werden, zu welchem Typ sie selbst gehören bzw. in welcher Phase sie sich selbst gerade befinden. Um sich selbst viel Leid zu sparen und die Nerven zu schonen, ist es außerdem zu empfehlen, sich von der Vorstellung zu verabschieden, dass Veränderungen durch entsprechende Maßnahmen voll beherrschbar sind. Da es sich um einen Prozess handelt, ist die Entwicklung nicht linear überschaubar sondern folgt ihren eigenen Gesetzen. Das vertrauensvolle Mitschwingen und Mitfließen sind hier wichtiger als wilder Aktionismus und Perfektionismus.