Inplacement – die Kunst, neue Mitarbeiter zu integrieren und zu halten
Gute Mitarbeiter/innen zu finden ist das eine, sie zu halten das andere. Viele verlassen bereits nach kurzer Zeit wieder das Unternehmen und die Enttäuschung auf beiden Seiten ist groß, vom wirtschaftlichen Schaden einmal abgesehen.
Woran liegt es, dass die Integration der Neuzugänge in vielen Fällen nicht erfolgreich verläuft?
Ein wesentlicher Grund ist darin zu sehen, dass die Betreffenden mehr oder weniger sich selbst überlassen werden und außer einer oberflächlcihen Einführung, die mit einem Vorgesetztengespräch anfängt und einer Vorstellungsrunde bei den alteingesessenen Mitarbeitern endet, nichts wesentliches mehr passiert. Der Neuzugang soll sich ja schließlich bewähren und nötigenfalls auch durchbeißen. Der oder die Betreffende befindet sich sowohl in der Position der Hol-Pflicht, nach dem Motto: „Wenn Du etwas wissen willst, dann frage nach“ bzw. in der Bring-Pflicht, nach dem Motto: „Nun zeig mal, was Du kannst, bewähre Dich.“ In dieser Doppel-Belastung der ersten 100 Tage ist aber auch der Neuzugang besonders sensibel für das Klima, das ihn empfängt und für die Kultur, die im Unternehmen herrscht. Findet er sich darin nicht zurecht bzw. wieder, sind auch die Voraussetzungen nicht gegeben, dass er seine fachlichen und persönlichen Qualitäten unter Beweis stellen kann.
Damit aus dem stay and share kein touch and go wird, bedarf es einer sorgsam konzipierten Integrationsstragie‑ bzw. einem Inplacement-Konzept, das sowohl die Arbeitgeberseite, als auch die des/der neuen Mitarbeiters/Mitarbeiterin berücksichtigt.
Konkret bedeutet das, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln, was neue Mitarbeiter/innen an Information, Zuwendung und Mentoring benötigen, um sich schnell zurecht zu finden und im Kreis der neuen Kollegen wohl zu fühlen. Eine zentrale Stelle nehmen in diesem Konzept die Führungskräfte ein, da sie in ihrer Funktion als Kulturtäger durch ihr Handeln die Werte des Unternehmens repräsentieren.
Einmal etabliert als lebendiger Ausdruck einer MIT-Arbeiter-orierentierten Unternehmenskultur ist ein solches Konzept die beste Prophylaxe für hohe Fluktuation in der Anfangsphase der Beschäftigung und auf Grund der Mund-zu-Mund-Propaganda ein hervorragendes Instrument, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.