Dr. Brigitte Wolter

Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. hat gemeinsam mit dem Magazin Wirtschaftswoche die TOP-Fünf Karriere Killer ermittelt:

Diese sind:

• 1. “Die eigenen Fähigkeiten überschätzen/nicht kritikfähig sein” (53,3%)
• 2. “Die Spielregeln des eigenen Unternehmens nicht durchschauen” (48,6%)
• 3. “Sich nicht weiterentwickeln wollen” (44,2%)
• 4. “Informelle Netzwerke im Unternehmen nicht erkennen” (38,3%)
• 5. “Die eigenen Ziele nicht kennen” (31,8%)

Quelle: Nachzulesen ist der Artikel bei Stepstone. (bitte auf Rubrik “Karrieretipps” klicken und dann im Menue auf “Karrierekiller - Woran Karrieren häufig scheitern“; direkter Link ist leider nicht möglich)

Was z.B. für unsere Nachbarn in den Niederlanden schon längst zum selbstverständlichen Repertoire des Managements zählt, gilt in deutschen Unternehmen immer noch als etwas Besonderes: doch Management auf Zeit ist nun auch hierzulande “angekommen” und gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Um dem Rechung zu tragen und weil ich außer Mandaten für Einzel Coaching auch Mandate als Interim Managerin /Interim Coach übernehme, habe ich dem Thema “Interim Management” nun eine eigene Rubrik gewidmet.

Auswahlkriterien für die richtige Wahl der MBA- Schule finden Studenten bei wiwo.de unter diesem LINK.

Interessantes zum Themenkomplex MBA gibt es auch bei karriere.de nachzulesen unter diesem Link..

Und hier noch ein Podcast zum Thema bei trendemployer via JobTV24.

Welchen Fragen auf Sie im Jobinterview zukommen können, hat Jochen Mai für Sie hier zusammengestellt. (via Joblog.ch)

In ihrem Artikel Zeitarbeit in der Führungsetage vom 21.06.2007 zeichnet Alexandra Werdes (DIE ZEIT) ein aktuelles Bild des Interim Managers.

Der agressive Macher weicht dem aufbauenden Entwickler. So dringen zunehmend auch Berater, Personaldienstleistungen etc. in den Interim Management Markt. Der Vorsitzende des AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) Dr. Anselm Görres spricht deshalb auch nicht mehr von Interim Manager sondern vom Interim Professional.

Einen weiteren ganz aktuellen Artikel (25.06.2007) mit der Überschrift Interimsmanager
Zeitarbeiter in der Chefetage von Autorin Angelika Steffen
habe ich gerade bei focus online gefunden; auch hier wird bestätigt, dass Unternehmen nicht nur die klassischen Sanierer, sondern auch externes Know-how für ihre Weiterentwicklung am Markt suchen und Interim Manager Produkte oder Projekte entwickeln lassen. Außerdem kommen auch Leihmanager-Coaches zur Beratung von Führungskräften zum Einsatz.

Verwandte Artikel: Der Interim Coach - Implementierer, Transformierer und Kulturstifter auf Zeit

Interim Management - Eine Branche im Aufbruch

Kommt Ihnen das bekannt vor? In einem international agierenden Unternehmen mit ca. 700 Mitarbeitern am Standort Deutschland arbeiten etwa 30 Assistentinnen /Office Managerinnen, die sich untereinander meist kaum kennen und höchstens über gelegentliche Telefonate oder E-Mails miteinander kommunizieren.

Wenn man bedenkt, wie viel Information in den Sekretariaten der Führungskräfte gebündelt ist und wie viel davon unvernetzt und deshalb ungenutzt bleibt, dann wird klar, dass sich hier ein großes Potential für die Unternehmenskommunikation erschließt.

Ich habe aus diesem Grund einmal einen Workshop für Office Managerinnen initiiert (übrigens gegen zum Teil massiven Widerstand der Chefs / Chefinnen, die glaubten, keine Minute auf Ihre Assistentinnen verzichten zu können).

Das Ergebnis des Workshops lässt sich wie folgt zusammenfassen:

• Beschluss, regelmäßig Meetings der Office Managerinnen durchzuführen
• Wahl zweier Sprecherinnen /Koordinatorinnen
• Ziel: Austausch relevanter Informationen
• Ziel: Vereinheitlichung firmeninterner Formulare
• Ziel: Koordination und Kooperation bei Firmenevents
• Ziel: Gegenseitige Unterstützung bei “Hot Jobs”

Die Meetings entwickelten sich in der Folgezeit zu einer festen Institution, wobei die Idee auch auf Standorte im Ausland übertragen wurde, so dass ein internationales Netzwerk der Office Managerinnen entstand.

Die erzielten Effekte:

• Effektivere nationale, internationale Kommunikation im Unternehmen
• Zeit- und Kostenersparnis durch vereinheitlichte Kommunikationstools
• Imageprofilierung der Officemanagerinnen
• Motivationsschub bei Officemanagerinnen durch mehr Einflussnahme und Gestaltungsspielraum
• Positiver Einfluss auf die Zusammenarbeit und das Klima im Unternehmen

Fazit: Wie kaum andere Mitarbeiter/innen haben Office Managerinnen den Überblick über die Abläufe im Unternehmen und das Ohr “am Puls der Zeit”. Sie sind wichtige Wissensträgerinnen und verdienen nicht nur deshalb eine besondere Wertschätzung. (Viele Führungskräfte müssten zugeben, dass sie ohne “Ihre Perlen im Vorzimmer” kaum noch zurechtkämen.)
Office Managerinnen ein Forum zu schaffen, in dem sie sich austauschen und ihr Wissen multiplizieren können, ist eine sehr wirksame Maßnahme, um die Kommunikation im Unternehmen
und das Betriebsklima zu verbessern. Ihre Rolle als “Multiplikatorinnen” kann nicht hoch genug eingestuft werden.

Tipp: Zur Initialzündung eines Netzwerks der Office Managerinnen ist es hilfreich, wenn eine in Moderation erfahrene Person (von intern oder extern) den “Kick off” begleitet. Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung (Kontakt)
Eine weitere Betreuung ist dann aus meiner Erfahrung heraus nicht mehr notwendig.

Eine der größten Ängste ist bekanntlich die, vor Publikum zu sprechen. Andererseits führt kein Weg am “Public Speaking” vorbei, um sich als Branchenprimus zu profilieren. Gleiches gilt für Berufstätige, die Karriere machen wollen. Nur wer als Redner überzeugen kann, kommt in der Regel weiter, auch wenn Ausnahmen die Regel bestätigen.

Werner Lauff hat mit seinem Buch “Rede Gut, Alles Gut: Was Sie über Rhetorik wissen müssen und was nicht.” einen Ratgeber für “Professionelle Nichtredner” geschrieben. Dabei ist er einer, der es wissen muss, denn er war Redenschreiber im Bundestag und hat selbst Hunderte von Vorträgen gehalten.

Laut Klappentext ist seine Methode einfach und überzeugend, wobei Lauff verspricht, dass der Erfolg schon bei den ersten Redeversuchen deutlich spürbar wird, übrigens ohne auf Gestik, Mimik und Rhetorik achten zu müssen.

Der praxiserprobte Redner leitet den Leser von der Vorbereitung der Rede, über die Organsiation bis hin zum Interview nach der Rede.

Auszug aus dem Inhaltsverzeichnis:

Einführung/ Vor der Rede:

• Warum Sie eine Rede halten sollten
• Warum Sie ein Manusskript verwenden sollten
• Über Tagungsprogramme und Vortragstitel
• Der Veranstalter und Sie
• Die Tücken des Veranstaltungsortes
• Der Tagungsleiter und die Anmoderation
• Die Sekunden davor

Die Rede/ Nach der Rede:

• Über den Inhalt und die Form
• Der Redeanfang und seine Funktion
• Über den Schluss und den Applaus
• …wie Sie eine Rede witzig machen
• Die Tücken von Power point
• Die Kontakte nach dem Vortrag
• Die erfolgreiche Podiumsdiskussion
• Die Presse und das Internet
• Fazit: Sorge dich nicht, rede.

Mein Fazit: Empfehlenswert, vielleicht nicht unbedingt für Anfänger, wohl aber für “Profis”, die sich den letzten Schliff holen wollen.

Werner Lauff: Rede Gut, Alles Gut. Redline Wirtschaft, ISBN 3-8323-1030-4

Hier der Link zu Amazon.

Interimmanager/innen sind auch hierzulande immer öfter in Unternehmen anzutreffen, in denen es im weitesten Sinne um Sanierung, Reorganisation, Restrukturierung geht. Dass dabei Zahlen und Fakten im Sinne von Prozesssteuerung im Vordergrund stehen, ist nahe liegend.

Die Interimmanager/innen mit Finance oder IT- KnowHow stoßen hingegen häufig an ihre Grenzen, wenn zwischenmenschliche Probleme oder Mangel an sozialer Kompetenz im Unternehmen (manchmal bei nur wenigen Personen) die Umsetzung der Konzepte in Frage stellen, wobei alle Hierarchie-Ebenen betroffen sein können.

Aus diesem Grunde bieten u.a. Interimmanagement Provider zunehmend auch Coaches an, die sich hauptsächlich darum kümmern,

• Fach- und Führungskräfte optimal auf Veränderungen im Unternehmen vorzubereiten,
• mit Ihnen Szenarien im Changemanagement durchzuspielen
• und Führungskräfte (weiter) zu entwickeln.

Im Gegensatz zu Coaches, die auf Stundenbasis arbeiten, sind Interim Coaches im Idealfall für längere Zeit halbtags bis ganztags im Unternehmen. Dabei tauchen sie vollkommen in die Kultur des Unternehmens ein und können so erkennen, wo Potential zur Verbesserung in der Zusammenarbeit liegt. Sie geben z.B. Empfehlungen für Change Management, Change Communications, führen Seminare/ Workshops / Teamcoachings durch und ergänzen/kombinieren diese durch gezielte Einzelcoachings und Einzeltrainings.

Es gibt Phasen, in denen bei Führungskräften / Manager/innen der Fluchtinstinkt geweckt wird, etwa wenn Personalabbau als letzte Konsequenz unumgänglich ist. Die damit verbundenen Turbulenzen erzeugen nicht selten mindestens ebensoviel Betroffenheit und Verunsicherung auf Seiten des Managements wie auf Seiten der betroffenen Mitarbeiter. Wer möchte schon gerne andere Menschen um ihre Arbeitsplätze bringen und als Überbringer der schlechten Botschaft am Pranger stehen? Um ihrem Führungsauftrag gerecht zu werden und ihr Ansehen zu wahren, müssen Führungskräfte/ Manager/innen aber gerade in solchen Zeiten Flagge zeigen und an vorderster Front Stellung beziehen. Die damit verbundnen psychischen Belastungen erfordern viel Frustrationstoleranz und Beharrungsvermögen. Vor allem sind Feingefühl und Souveränität im Umgang mit den Betroffenen erforderlich. In solchen Fällen ist es ratsam, eine/n Berater/in / Coach an der Seite zu wissen, der/die außer von Coaching vor allem auch etwas von Changemanagement und von Unternehmenskommunikation versteht.

Auch und besonders für die vom Personalabbau Betroffenen kann Coaching hilfreich sein, indem es sie darin unterstützt, die Trennung besser zu verarbeiten und neue Perspektiven zu entwickeln. Entsprechende Outplacement-Konzepte sollten daher selbstverständlicher Teil der Restrukturierungsmaßnahmen sein.

Wie sieht das idealtypische Profil von Interim Coaches aus?

Ideal ist es, wenn Interim Coaches

• einen akademischen Abschluss haben
• eine fundierte Coaching-Ausbildung nachweisen können (mit mind. 150 Std. Ausbildung)
• eine Moderatorenausbildung haben und Seminare/Workshops halten können
• betriebswirtschaftliches Grundwissen haben
• langjährige Erfahrung als Führungskraft haben
• über Projekt-Management Erfahrung verfügen
• über profunde Kenntnisse der Unternehmenskommunikation verfügen
• und durch eine hohe Soziale Kompetenz überzeugen.

Interim Coaches können sich sehr segensreich für ein Unternehmen auswirken, indem sie dazu beitragen, dass Blockaden beseitigt, Situationen geklärt und so Leistungsbereitschaft und Arbeitsmotivation wieder hergestellt werden. Außerdem sind Interim Coaches “Umsetzungspezialisten“. Ihr Fokus ist darauf gerichtet, individuelle und unternehmerische Optionen für zielführendes, erfolgreiches Handeln zu eröffnen. Sie wirken als Katalysator für die Implementierung von Beratungs-Konzepten und sorgen für einen schnelleren und effizienteren Wissens-Transfer im Unternehmen. Keinesfalls sind sie als “Under Cover Agenten” der Geschäftsführung unterwegs, sondern verstehen ihr Mandat als Verpflichtung gegenüber jedem einzelnen Mitarbeiter. Denn Vertrauen ist das beste Kapital eines Interim Coaches.

Sind Sie daran interessiert mehr darüber zu erfahren, was ein Interim Coach für Sie/ Ihr Unternehmen tun kann?

Dann wenden Sie sich bitte an unsere Geschäftsstelle in Hohenstein, Tel.: +49 (0)6120 97 97 72 oder senden eine E-Mail an info@brandinvest.com. Wir nehmen so schnell wie möglich mit Ihnen Kontakt auf.
Kontakt brandinvest Corporate Coaching

“Wir müssen wieder mehr in Bildung investieren”, so ist es aus allen politischen Lagern zu hören. Die Realität hingegen zeigt, dass die Investitionen in Bildung von Staat und Unternehmen in den letzten Jahren gesunken sind. Laut Statistischem Bundesamt (April 2007) hat Deutschland im Jahr 2005 rund 1,3 Milliarden Euro weniger für Aus- und Weiterbildung ausgegeben als im Jahr davor. Nun hat die Bundesregierung mit ihrem neuen Modellvorhaben “Bildungssparen” - beschlossen, diesem Trend entgegen zu wirken.

Das zunächst auf drei Jahre begrenzte Modellvorhaben startet voraussichtlich im Sommer 2008 und richtet sich vor allem an Personen mit kleinen und mittleren Einkommen. So sollen geeignete Weiterbildungsmöglichkeiten unter definierten Umständen mit einer Prämie, die bis zur Hälfte der Fortbildungskosten betragen kann, mit maximal 154 Euro pro Jahr bezuschusst werden. Weitere Details zum Bildungssparen finden Sie auf der Homepage des Bundesministerium für Bildung und Forschung oder auf der Seite von inqa.

Wer hätte gedacht, dass Unternehmen sich einmal richtig anstrengen müssen, um gute Mitarbeiter/innen für sich zu gewinnen. Namhafte Unternehmen überbieten sich geradezu mit attraktiven Recruiting-Veranstaltungen, Ausschreibungen für Diplomarbeiten, hoch dotiterten Scientific Awards und anderen Extras, um an die sog. High Potentials heran zu kommen. Heiß begehrt sind deshalb auch Titel wie “Top- Arbeitgeber” oder ” Beliebtester Arbeitgeber des Jahres ….”, quasi als Zertifikat für ein gedeihliches Arbeitsumfeld mit Weiterentwicklungsgarantie.

Gute Kräfte zu gewinnen ist das eine, sie zu halten das andere.
Die zentrale Frage lautet also,

• was macht mein Unternehmen für gute Fachkräfte attraktiv, wie ziehe ich sie magnetisch an
• und wie binde ich sie so lange wie möglich an das Unternehmen?

Um als Arbeitgeber für potentielle Mitarbeiter/innen interessant zu sein, ist es wichtig, deren Motive möglichst genau zu kennen. Während berufserfahrene Mitabreiter/innen größten Wert auf die Unternehmenskultur legen und sehr konkrete Vorstellungen hinsichtlich ihrer Tätigkeit haben, sieht dies bei Berufsanfängern etwas anders aus.

Junge Menschen ohne oder mit wenig Berufserfahrung, die sog. „Early Career Movers“, suchen nach dem bestmöglichen Einstieg für ihre Karriere. Sie wollen von Anfang die Weichen richtig stellen, keine Zeit verlieren und ohne Umwege Karriere machen. Dabei haben Sie große Erwartungen an ihre künftigen Arbeitgeber und wünschen sich eine facettenreiche Berufspraxis mit optimalen Entwicklungsmöglichkeiten.
Gleichzeitig sind die viel versprechenden Berufsneulinge oft noch unsicher hinsichtlich ihrer beruflichen und auch privaten Ziele. Zwar haben sie gewisse Vorstellungen, wie ihre Karriere verlaufen sollte, andererseits verursachen die vielen Möglichkeiten und Unwägbarkeiten in der Berufswelt auch Ängste. Vor allem unterscheiden zu können, wann es Sinn macht, für eine berufliche Herausforderung auch einmal eine Durststrecke zu überwinden und wann es besser ist, den Job zu wechseln, fällt anfangs schwer.

Hier können Unternehmen punkten und ihr Image profilieren, indem sie bereits beim Recruiting die Wünsche und Befürchtungen der High Potentials ernst nehmen und entsprechende Signale aussenden.

Diese sind:

• Eine attraktive (Anfangs-)Vergütung mit einer transparenten, dynamischen Anpassung an die Leistung
• Angebot eines umfassenden Qualifizierungsprozesses im Sinne einer individuellen Entwicklung von Fach-, Methoden-, Sozialer- und Persönlichkeitskompetenzen
• Ggf. Ausblick auf internationale Karrieren
• Angebot von Coaching und Mentoring als Standard-Tools in der Personalentwicklung
• Gesprächskreise mit Testimonials, die über ihre ersten Erfahrungen im Unternehmen berichten
• Einbeziehen der jeweiligen Führungskräfte in den Recruitingprozess
• Verbindliche Inplacement-Konzepte
• Regelmäßiger Check hinsichtlich Arbeitszufriedenheit und Wohlfühlfaktor
• Entwicklung einer werteorientierten Unternehmenskultur, in der „sinnmotiviertes“ Arbeiten möglich ist
• Pflege eines situativen Führungsstils, der eine positive Resonanz verursacht
• Entwicklung einer New Leadership – Mentalität mit Fokus auf Emotionale Intelligenz, Charakter, Ethik, Visionärem Denken, Selbstlosigkeit und Talentförderung

Es versteht sich von selbst, dass derartige Signale nur von Unternehmen ausgehen, die einem wohlklingenden Orchester gleichen, in dem alle Instrumente harmonisch aufeinander abgestimmt sind und jeder Musiker seinen Einsatz kennt.

Viele Betriebe haben hier noch dringenden Nachholbedarf. Es ist vor allem der Standpunkt der geändert werden muss: Nicht die guten Bewerber laufen dem Unternehmen nach, sondern umgekehrt. Erst wenn dieser Paradigmenwechsel vollzogen ist, können die Veränderungen im Umgang mit Mitarbeitern in jedem Bereich sichtbar werden. Aber zunächst beginnt alles mit einer Änderung der Einstellung. Und das ist bekanntlich der schwierigste Teil der Aufgabe.