Dr. Brigitte Wolter

Wer hätte gedacht, dass Unternehmen sich einmal richtig anstrengen müssen, um gute Mitarbeiter/innen für sich zu gewinnen. Namhafte Unternehmen überbieten sich geradezu mit attraktiven Recruiting-Veranstaltungen, Ausschreibungen für Diplomarbeiten, hoch dotiterten Scientific Awards und anderen Extras, um an die sog. High Potentials heran zu kommen. Heiß begehrt sind deshalb auch Titel wie “Top- Arbeitgeber” oder ” Beliebtester Arbeitgeber des Jahres ….”, quasi als Zertifikat für ein gedeihliches Arbeitsumfeld mit Weiterentwicklungsgarantie.

Gute Kräfte zu gewinnen ist das eine, sie zu halten das andere.
Die zentrale Frage lautet also,

• was macht mein Unternehmen für gute Fachkräfte attraktiv, wie ziehe ich sie magnetisch an
• und wie binde ich sie so lange wie möglich an das Unternehmen?

Um als Arbeitgeber für potentielle Mitarbeiter/innen interessant zu sein, ist es wichtig, deren Motive möglichst genau zu kennen. Während berufserfahrene Mitabreiter/innen größten Wert auf die Unternehmenskultur legen und sehr konkrete Vorstellungen hinsichtlich ihrer Tätigkeit haben, sieht dies bei Berufsanfängern etwas anders aus.

Junge Menschen ohne oder mit wenig Berufserfahrung, die sog. „Early Career Movers“, suchen nach dem bestmöglichen Einstieg für ihre Karriere. Sie wollen von Anfang die Weichen richtig stellen, keine Zeit verlieren und ohne Umwege Karriere machen. Dabei haben Sie große Erwartungen an ihre künftigen Arbeitgeber und wünschen sich eine facettenreiche Berufspraxis mit optimalen Entwicklungsmöglichkeiten.
Gleichzeitig sind die viel versprechenden Berufsneulinge oft noch unsicher hinsichtlich ihrer beruflichen und auch privaten Ziele. Zwar haben sie gewisse Vorstellungen, wie ihre Karriere verlaufen sollte, andererseits verursachen die vielen Möglichkeiten und Unwägbarkeiten in der Berufswelt auch Ängste. Vor allem unterscheiden zu können, wann es Sinn macht, für eine berufliche Herausforderung auch einmal eine Durststrecke zu überwinden und wann es besser ist, den Job zu wechseln, fällt anfangs schwer.

Hier können Unternehmen punkten und ihr Image profilieren, indem sie bereits beim Recruiting die Wünsche und Befürchtungen der High Potentials ernst nehmen und entsprechende Signale aussenden.

Diese sind:

• Eine attraktive (Anfangs-)Vergütung mit einer transparenten, dynamischen Anpassung an die Leistung
• Angebot eines umfassenden Qualifizierungsprozesses im Sinne einer individuellen Entwicklung von Fach-, Methoden-, Sozialer- und Persönlichkeitskompetenzen
• Ggf. Ausblick auf internationale Karrieren
• Angebot von Coaching und Mentoring als Standard-Tools in der Personalentwicklung
• Gesprächskreise mit Testimonials, die über ihre ersten Erfahrungen im Unternehmen berichten
• Einbeziehen der jeweiligen Führungskräfte in den Recruitingprozess
• Verbindliche Inplacement-Konzepte
• Regelmäßiger Check hinsichtlich Arbeitszufriedenheit und Wohlfühlfaktor
• Entwicklung einer werteorientierten Unternehmenskultur, in der „sinnmotiviertes“ Arbeiten möglich ist
• Pflege eines situativen Führungsstils, der eine positive Resonanz verursacht
• Entwicklung einer New Leadership – Mentalität mit Fokus auf Emotionale Intelligenz, Charakter, Ethik, Visionärem Denken, Selbstlosigkeit und Talentförderung

Es versteht sich von selbst, dass derartige Signale nur von Unternehmen ausgehen, die einem wohlklingenden Orchester gleichen, in dem alle Instrumente harmonisch aufeinander abgestimmt sind und jeder Musiker seinen Einsatz kennt.

Viele Betriebe haben hier noch dringenden Nachholbedarf. Es ist vor allem der Standpunkt der geändert werden muss: Nicht die guten Bewerber laufen dem Unternehmen nach, sondern umgekehrt. Erst wenn dieser Paradigmenwechsel vollzogen ist, können die Veränderungen im Umgang mit Mitarbeitern in jedem Bereich sichtbar werden. Aber zunächst beginnt alles mit einer Änderung der Einstellung. Und das ist bekanntlich der schwierigste Teil der Aufgabe.