Dr. Brigitte Wolter

Ich habe schon so einige Bücher zum Thema Management gelesen, darunter viele mit einleuchtendem Inhalt, aber wohl kaum eines, das mich so „erfrischt“ hat, wie Tom Peters’ Buch „Re-imagine!”
Mit provozierenden Thesen und revolutionären Ansichten ruft Tom Peters den Leser auf, sich und sein Unternehmen neu zu erfinden und zwar permanent. Schonungslos zeigt er die Schwachstellen überholter Management-Taktiken, -Sicht- und –Verhaltensweisen auf und fordert getreu seinem Credo Re-Imagine! zum radikalen Umbruch überholter und nicht mehr zeitgemäßer Strukturen und zu einem völligen Umdenken auf.

Wer sich frische Ideen und Impulse für sein Unternehmen oder für die eigene Karriere holen will, dem sein dieses Buch empfohlen, auch und vielleicht gerade deshalb, weil sein Inhalt eine Konfrontation bzw. Provokation darstellt. Es ist auf jeden Fall ein Buch, das polarisiert, ein sehr amerikanisches Buch mit amerikanischen Case Studies, ein Buch, das nachdenklich stimmt.

Re-imagine! Spitzenleistungen in chaotischen Zeiten von Tom Peters
Verlag: Dorling Kindersley; Auflage: 1 (März 2004)
ISBN: 3831005796

Im September erscheint laut I-Bux-Verlag ein Buch mit dem Titel Millionärsdenke von Boris Vene und Nikola Grubisa. Als eine der Rezensenten hatte ich den Vorzug, den slowenischen Bestseller vorab in der deutschen Fassung zu lesen; das umfangreiche Werk umfasst u. a. die wichtigsten Aspekte des Mentaltrainings und ist sehr lesefreundlich geschrieben. Für diejenigen, die gerne Literatur zum Thema „Erfolg“ lesen und wissen wollen, wie man durch richtiges Denken zu innerem (und äußerem) Reichtum gelangen kann, ist dieses Buch sicherlich sehr empfehlenswert.

Die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung widmete in ihrer Ausgabe vom 06.08.2006 unter der Rubrik Geld & Mehr eine ganze Seite dem Thema „Vorbereitung auf die Rente“. Abgesehen von den finanziellen Aspekten der Alterssicherung ging es insbesondere um den sinnvollen Umgang mit der neuen Freiheit und der Entwicklung eines neuen Rhythmus, um das Vakuum auszufüllen, das nach dem letzten Arbeitstag entsteht. Diejenigen, die auch darauf gut vorbereitet sind, sei es durch intakte Netzwerke und gepflegte Hobbys, kommen besser zurecht als solche, die die Pensionierung ohne Planung auf sich zukommen lassen.

Eine gelungene Lebensplanung bezieht die dritte Lebensphase mit ein. Sonst kann es sein, dass eine große Leere auf diejenigen lauert, die außerhalb der Firma keine Kontakte geknüpft haben und deren Lebensinhalt hauptsächlich über die Firma bestimmt war. Optimal ist es, wenn angehende Pensionäre sich rechtzeitig mit dem Leben nach der Firma beschäftigen und sich überlegen, wie sie diese Zeit sinnvoll ausfüllen wollen. Mittlerweile gibt es Organisationen, wie ZWAR (Zwischen Arbeit und Ruhestand), die sich dieser Thematik widmen. Außerdem können sich angehende Pensionäre und Ruheständler mit einem speziell auf ihre Bedürfnisse abgestimmten Coaching optimal auf den (Un-) Ruhezustand vorbereiten.

Wie aus einer Umfrage der Unternehmensberatung Mühlenhoff + Partner und dem Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organsiation, Stuttgart, bei 150 Personalverantwortlichen hervorgeht, informiert sich nur jedes dritte Unternehmen über das Potential seiner Mitarbeiter/innen.
Das Erkennen der Potentiale sei nicht unmittelbar sondern nur mittelfristig als Erfahrungswert zu erkennen, was das Kompetenzmanagement erschwere; hinzu kommt, dass die alt bewährten Instrumente wie Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung nicht mehr ausreichen, um Potentiale wirklich aufzudecken.

Quelle: FAZ, 22. Juli 2006

Anmerkung: Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute so nah ist. Angesichts des “War of Talents” müsste Kompetenzmanagement zu einer der wichtgsten Disziplinen im Unternehmen werden.

Laut einer Studie “Recruitments Trends 2006″ (StepStone) unter mehr als 2100 Personalmanagern in acht Ländern Europas hat die Anzahl der Bewerbungen in Unternehmen im Vergleich zu 2004 deutlich abgenommen. Besonders erwähnt werden die Niederlande und Schweden, wobei in den Niederlanden der Bewerbungsanstieg gegenüber 2004 von 81 % auf 24 % gesunken ist und in Schweden von 65 % auf 21 %.

Erklärt wird die Abnahme an Bewerbungen mit der verbesserten wirtschaftlichen Lage und dem seit zwei Jahren zu beobachtenden starken Anstieg an Stellenangeboten.

Folglich gestaltet sich die Suche nach gegeigenten Kanditaten immer schwieriger; gleichzeitig ist die Passgenauigkeit der Kanditaten nicht wirklich besser geworden: Nur 17 % der Unternehmen sind davon überzeugt, dass die Bewerber zum Unternehmen passen bzw. dem Profil entsprechen.

Wenige Kandidaten bei gleichzeitig mangelnder Passgenauigkeit führen zu einem starken Wettbewerb um gute Mitarbeiter.

Quelle: FAZ, 22. Juli 2006

Anmerkung: Der “War of Talents” ist im vollen Gange.

Lange Zeit hatte ich es nicht mehr zur Hand genommen, aber jetzt bin ich froh, einen solchen Schatz an Lebensweisheit in meiner Bibliothek wiederentdeckt zu haben. Die Rede ist von dem Buch „Die heilende Kraft des Geistes“ von Tulka Thondup mit einem Vorwort von Daniel Goleman, vielen auch bekannt durch seinen Bestseller „Emotionale Intelligenz“. Hier ein Auszug aus dem Klappentext:

„Ein wahrhaft exzellentes Destillat spiritueller Heilung, basierend auf der authentischen Tradition buddhistischer Weisheit, von dem jeder - unabhängig von Kultur und sozialem Hintergrund - Gebrauch machen und profitieren kann. Ein einzigartiges Buch in Zeiten großer Bedrängnis.”

Wer basierend auf der Philosophie des Buddhismus nach praktischen Anleitungen für Selbst- und Lebenshilfe sucht, wird hier mit konkreten Anleitungen zu Atemübungen, Meditation und zum Umgang mit Ängsten fündig. Man muss nicht Buddhist sein oder entbehrungsreiche Jahre im Himalaja hinter sich bringen, um sich von negativem Stress zu befreien bzw. um zur Ruhe zu kommen. Wer die Botschaften dieses Buches beherzigt, hat eine wirksame Quelle der Inspiration und Heilung gefunden.

Leitbilder sind in Mode gekommen, kaum ein großes Unternehmen, das nicht mindestens ein kurzes sog. Mission Statement vorweisen kann. Die Frage ist, in wie weit werden diese Leitbilder gelebt und erfüllen sie wirklich ihren Zweck. Peter Fuchs äußerte sich dazu 2000 in der taz wie folgt:

…“überall verpasst man sich Leitbilder … Das ist nicht sonderlich tragisch, denn irgendwie muß man ja die Zeit hinschlachten, die dem Menschen gegeben ist, und was eignet sich besser dafür als das gemeinsame Erzeugen von Leitbildern, die bezeichnen, was man nicht ist, aber werden will? Es geht um Richtschnüre, Vor- und Maßgaben für Zukünftiges, um Ideale, Missionen, Messages, die zu verfertigen nicht allzu schädlich scheint, da die Bilder des Zukünftigen mangels Realitätskontaktes immer nur flach ausfallen können.” (Fuchs 2000)

Das klingt bitter, hat aber auch sechs Jahre später immer noch seine Berechtigung: In meiner Praxis als Management Coach erlebe ich es immer wieder, dass Führungskräfte mit dem Leitbild ihres Arbeitgebers nicht allzu viel anfangen können, geschweige denn, sich daran orientieren wollen oder können. Den Leitbildern wird oft mangelnder Realitätsbezug vorgeworfen, mit anderen Worten, sie werden nicht gelebt. Dieses Problem tritt besonders dann auf, wenn das Leitbild von oben angeordnet wurde, ohne dass zuvor eine umfangreiche Analyse der Organisation stattfand. Dann kann im Grunde nicht mehr als ein Lippenbekenntnis dabei herauskommen.

Andererseits ist aber auch erwiesen, dass Unternehmen mit Leitbild gegenüber solchen ohne Leitbild - über einen längeren Zeitraum betrachtet - eine höhere Wertschöpfung, höhere Kundenzufriedenheit und weniger Fluktuation aufweisen. So berichten Jim Collins und Jerry Porras in ihrem Buch „Immer erfolgreich“, dass die Marktwertsteigerung in Unternehmen mit Leitbild in einem Zeitraum von 50 Jahren sechsmal höher ist als die von Unternehmen ohne Leitbild. Bruce Pfau und Ira Kay (Buchtitel: Human Capital Edge) kommen zu dem Ergebnis, dass Unternehmen in denen Mitarbeiter das Leitbild kennen, verstehen und umsetzen einen um 29% höheren ROI haben als ihre Mitbewerber. Und bei Hugh Davidson in „The Committed Enterprise“ ist schließlich nachzulesen, dass bei einem Unternehmen mit einem starken Leitbild die Kundenzufriedenheit um 16 % über dem Marktdurchschnitt und die Mitarbeiterfluktuation um 32 % unter dem Marktdurchschnitt liegt. Also doch gute Gründe, um über ein Leitbild nachzudenken?! ….

Quelle:
Fuchs, Peter, 2000: Gib mir ein Leitbild!, taz vom 04.01.2000
The Human Capital Edge von Bruce N. Pfau, Ira T. Kay, ISBN: 0071378839
Immer erfolgreich. Die Strategien der Top-Unternehmen von Jim Collins, Jerry I. Porras, ISBN: 3421056501
The Committed Enterprise. Making Vision, Values, and Branding Work von Hugh Davidson, ISBN: 0750661992

PS: siehe auch Artikel:Integrierte Leitbildentwicklung bei psychophysik.com