Dr. Brigitte Wolter

Am 13. März 2008 stellte der Arbeitskreis Interim Management Provider (AIMP) seine diesjährige AIMP-Providerumfrage 2008 vor. Erstmals wurde der deutsche Interim-Markt detailliert nach unterschiedlichen Führungs- und Gehaltsebenen erfasst und eingeschätzt. Nach Schätzung von 12 führenden Providern gibt es in Deutschland über 10.000 Interim Manager, wenn nicht sogar mehr. Die vollständigen Ergebnisse werden in Kürze hier vorliegen, einen Auszug finden Sie hier.

Quelle: Homepage AIMP

Am 23.November 2007 fand in Stuttgart das Erste Stuttgarter Forum Interim Management (FIM®) des AIMP (www.aimp.de) statt, welches vom Team butterflymanager® organisiert und moderiert wurde. Nachfolgend der Link auf die Präsentation von Dr. Anslem Görres, Vorsitzender des AIMP zum Thema:

“Wa(h)re Interim Manager ”

• Was ist ein wahrer Interim Manager?
• Trends in der Vermarktung der Ware Interim Manager

Das Vierte AIMP-Jahresforum findet übrigens am Samstag, 31. Mai 2008 in der Beethovenhalle in Bonn statt.

“Lernen aus Erfahrung” im Sinne von “Training on the Job” oder “Learning by doing” gilt seit langem als eine probate Maßnahme, um Mitarbeiter/innen schnell in neue Tätigkeitsfelder einzuarbeiten. Bei dieser Art von Trainee -Programm stehen fachliche und methodische Kompetenzen im Vordergrund, die erlernt, vertieft und/oder perfektioniert werden sollen.
Erfolgsunternehmen zeichnen sich jedoch dadurch aus, dass sie neben Fach- und Methodenkompetenz auch großen Wert auf die Persönlichkeitskompetenz und die Soziale Kompetenz legen.

Zur Persönlichkeitskompetenz zählen:

• Selbstbewusstsein
• Belastbarkeit, Frustrationstoleranz
• Auftreten
• Sprachlicher Ausdruck
• Ethische Auffassung, persönliche Werte, Menschen - und Weltbild
• Lernbereitschaft
• Kreativität und Intuition

Zur Sozialen Kompetenz zählen:

• Empathie, Einfühlungsvermögen
• Kommunikationsfähigkeit
• Fähigkeit zur Integration und Kooperation
• Durchsetzungskraft
• Fähigkeit, konstruktiv Feedback zu geben und souverän anzunehmen

Zur Förderung der Persönlichkeits- und Sozialkompetenz ist es optimal, wenn Unternehmen bei neuen Mitarbeitern das Trainee um ein “Persönlichkeits-Training” erweitern und verdienten Leistungsträgern ebenfalls ein “Coaching in the Job” angedeihen lassen. Voraussetzung für ein Coaching on the Job ist, dass der Coach neben seiner Coaching-Expertise auch die nötige Feldkompetenz und ausreichende Managementerfahrung, idealerweise in der gleichen Branche mitbringt.

Indem der Coach Mitarbeitern z.B. bei der Arbeit wie ein Schatten folgt, Feedback zum beobachteten Verhalten gibt, zur Selbstreflexion anregt und zusätzlich in Rollenspielen oder Inhouse-Seminaren Kommunikations- und Teamfähigkeit trainiert, sorgt er/sie dafür, dass die Betreffenden sehr schnell und nachhaltig ihre Persönlichkeits- und Sozialkompetenz erweitern und optimieren.
Wenn der Coach dann noch in der Lage ist, sein Fach- und Methodenwissen in Projekte einzubringen und sein Wissen zu multiplizieren, profitiert das Unternehmen doppelt durch Coaching und Beratung.

Fazit: Coaching on the Job als eine längerfristige Personalentwicklungsmaßnahme mit Multiplikations-Effekt ist eine sehr intensive und effektive Möglichkeit, Leistungspotentiale in Unternehmen frei zu setzen. Unternehmen, die in “Interim Coaching” investieren, zählen zu den Maximierern. Denn sie maximieren die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter/innen, damit deren Leistungsfähigkeit und Produktivität und somit die des gesamten Unternehmens.

Die addendus GmbH & CO KG in Bamberg hat eine Studie zum Interim Mangement Markt Deutschland veröffentlicht, deren Ergebnisse Sie hier einsehen bzw. downloaden können.

“Sie haben die Erfahrung eines ganzen Berufslebens und den objektiven Blick des Außenstehenden: Ehemalige Führungskräfte kommen als externe Berater in Unternehmen und leisten messbar gute Arbeit. Das ergab eine Umfrage des Bonner Instituts für Mittelstandsforschung (IfM)…”
Nachzulesen ist der komplette Artikel beim Forum Marktplatz Mittelstand

Was z.B. für unsere Nachbarn in den Niederlanden schon längst zum selbstverständlichen Repertoire des Managements zählt, gilt in deutschen Unternehmen immer noch als etwas Besonderes: doch Management auf Zeit ist nun auch hierzulande “angekommen” und gewinnt immer mehr an Bedeutung.

Um dem Rechung zu tragen und weil ich außer Mandaten für Einzel Coaching auch Mandate als Interim Managerin /Interim Coach übernehme, habe ich dem Thema “Interim Management” nun eine eigene Rubrik gewidmet.

In ihrem Artikel Zeitarbeit in der Führungsetage vom 21.06.2007 zeichnet Alexandra Werdes (DIE ZEIT) ein aktuelles Bild des Interim Managers.

Der agressive Macher weicht dem aufbauenden Entwickler. So dringen zunehmend auch Berater, Personaldienstleistungen etc. in den Interim Management Markt. Der Vorsitzende des AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) Dr. Anselm Görres spricht deshalb auch nicht mehr von Interim Manager sondern vom Interim Professional.

Einen weiteren ganz aktuellen Artikel (25.06.2007) mit der Überschrift Interimsmanager
Zeitarbeiter in der Chefetage von Autorin Angelika Steffen
habe ich gerade bei focus online gefunden; auch hier wird bestätigt, dass Unternehmen nicht nur die klassischen Sanierer, sondern auch externes Know-how für ihre Weiterentwicklung am Markt suchen und Interim Manager Produkte oder Projekte entwickeln lassen. Außerdem kommen auch Leihmanager-Coaches zur Beratung von Führungskräften zum Einsatz.

Verwandte Artikel: Der Interim Coach - Implementierer, Transformierer und Kulturstifter auf Zeit

Interim Management - Eine Branche im Aufbruch

Interimmanager/innen sind auch hierzulande immer öfter in Unternehmen anzutreffen, in denen es im weitesten Sinne um Sanierung, Reorganisation, Restrukturierung geht. Dass dabei Zahlen und Fakten im Sinne von Prozesssteuerung im Vordergrund stehen, ist nahe liegend.

Die Interimmanager/innen mit Finance oder IT- KnowHow stoßen hingegen häufig an ihre Grenzen, wenn zwischenmenschliche Probleme oder Mangel an sozialer Kompetenz im Unternehmen (manchmal bei nur wenigen Personen) die Umsetzung der Konzepte in Frage stellen, wobei alle Hierarchie-Ebenen betroffen sein können.

Aus diesem Grunde bieten u.a. Interimmanagement Provider zunehmend auch Coaches an, die sich hauptsächlich darum kümmern,

• Fach- und Führungskräfte optimal auf Veränderungen im Unternehmen vorzubereiten,
• mit Ihnen Szenarien im Changemanagement durchzuspielen
• und Führungskräfte (weiter) zu entwickeln.

Im Gegensatz zu Coaches, die auf Stundenbasis arbeiten, sind Interim Coaches im Idealfall für längere Zeit halbtags bis ganztags im Unternehmen. Dabei tauchen sie vollkommen in die Kultur des Unternehmens ein und können so erkennen, wo Potential zur Verbesserung in der Zusammenarbeit liegt. Sie geben z.B. Empfehlungen für Change Management, Change Communications, führen Seminare/ Workshops / Teamcoachings durch und ergänzen/kombinieren diese durch gezielte Einzelcoachings und Einzeltrainings.

Es gibt Phasen, in denen bei Führungskräften / Manager/innen der Fluchtinstinkt geweckt wird, etwa wenn Personalabbau als letzte Konsequenz unumgänglich ist. Die damit verbundenen Turbulenzen erzeugen nicht selten mindestens ebensoviel Betroffenheit und Verunsicherung auf Seiten des Managements wie auf Seiten der betroffenen Mitarbeiter. Wer möchte schon gerne andere Menschen um ihre Arbeitsplätze bringen und als Überbringer der schlechten Botschaft am Pranger stehen? Um ihrem Führungsauftrag gerecht zu werden und ihr Ansehen zu wahren, müssen Führungskräfte/ Manager/innen aber gerade in solchen Zeiten Flagge zeigen und an vorderster Front Stellung beziehen. Die damit verbundnen psychischen Belastungen erfordern viel Frustrationstoleranz und Beharrungsvermögen. Vor allem sind Feingefühl und Souveränität im Umgang mit den Betroffenen erforderlich. In solchen Fällen ist es ratsam, eine/n Berater/in / Coach an der Seite zu wissen, der/die außer von Coaching vor allem auch etwas von Changemanagement und von Unternehmenskommunikation versteht.

Auch und besonders für die vom Personalabbau Betroffenen kann Coaching hilfreich sein, indem es sie darin unterstützt, die Trennung besser zu verarbeiten und neue Perspektiven zu entwickeln. Entsprechende Outplacement-Konzepte sollten daher selbstverständlicher Teil der Restrukturierungsmaßnahmen sein.

Wie sieht das idealtypische Profil von Interim Coaches aus?

Ideal ist es, wenn Interim Coaches

• einen akademischen Abschluss haben
• eine fundierte Coaching-Ausbildung nachweisen können (mit mind. 150 Std. Ausbildung)
• eine Moderatorenausbildung haben und Seminare/Workshops halten können
• betriebswirtschaftliches Grundwissen haben
• langjährige Erfahrung als Führungskraft haben
• über Projekt-Management Erfahrung verfügen
• über profunde Kenntnisse der Unternehmenskommunikation verfügen
• und durch eine hohe Soziale Kompetenz überzeugen.

Interim Coaches können sich sehr segensreich für ein Unternehmen auswirken, indem sie dazu beitragen, dass Blockaden beseitigt, Situationen geklärt und so Leistungsbereitschaft und Arbeitsmotivation wieder hergestellt werden. Außerdem sind Interim Coaches “Umsetzungspezialisten“. Ihr Fokus ist darauf gerichtet, individuelle und unternehmerische Optionen für zielführendes, erfolgreiches Handeln zu eröffnen. Sie wirken als Katalysator für die Implementierung von Beratungs-Konzepten und sorgen für einen schnelleren und effizienteren Wissens-Transfer im Unternehmen. Keinesfalls sind sie als “Under Cover Agenten” der Geschäftsführung unterwegs, sondern verstehen ihr Mandat als Verpflichtung gegenüber jedem einzelnen Mitarbeiter. Denn Vertrauen ist das beste Kapital eines Interim Coaches.

Sind Sie daran interessiert mehr darüber zu erfahren, was ein Interim Coach für Sie/ Ihr Unternehmen tun kann?

Dann wenden Sie sich bitte an unsere Geschäftsstelle in Hohenstein, Tel.: +49 (0)6120 97 97 72 oder senden eine E-Mail an info@brandinvest.com. Wir nehmen so schnell wie möglich mit Ihnen Kontakt auf.
Kontakt brandinvest Corporate Coaching

Wenn es nach dem Vorsitzenden des AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) Dr. Anselm Görres, u.a. ehemaliger McKinsey-Berater und heute Geschäftsführer von ZMM Zeitmanager München GmbH geht, sind die Zeiten vorbei, in denen sich Manager auf Zeit als omnipotente Supermänner, Samurais der Wirtschaft und erhabene Ritter in der Not aufspielen können. Vielmehr sind es die leisen, moderaten Töne, die bei den Kunden ankommen. Lösungen und Ergebnisse zählen, ebenso wie Transparenz in den Projekten und Budgetsicherheit.

Überhaupt ist der Markt für das Management auf Zeit vielfältiger, jünger und weiblicher geworden. So machen immer mehr Frauen im Beratungsgeschäft als Selbständige Karriere bzw. werden gezielt von Beratungsunternehmen rekrutiert. Insgesamt hat sich die Branche für Interim Management gemausert: Sie ist nach Worten von Görres “erwachsen geworden“, das heißt, sie ist nach 25 Jahren endlich aus der Grauzone hervorgetreten und hat sich im Segment der Unternehmensberatung neben den klassischen Consulting- und Personalberatungsunternehmen positioniert und etabliert, wobei das Potential noch lange nicht ausgeschöpft ist. Ganz im Gegenteil: die Aussichten sind viel versprechend bis glänzend, der Markt wächst, weil auch das Einsatzspektrum viel breiter ist, als bisher angenommen. Er eröffnet laut Görres sog. “Independent Professionals”, jenen überdurchschnittlich qualifizierten, überregional mobilen, unternehmerisch denkenden und kommunikationsstarken Selbstvermarktern viel versprechende Perspektiven. Die genannten Eigenschaften stehen gleichsam für das neue Selbstverständnis des Interim Managers, wonach das Supermann-Image längst überholt ist: “Schnell und gut” soll der/die Interim Manager/in sein und vor allem durch Kundenorientierung, Methoden, Fach- und Persönlichkeitskompetenz überzeugen, nach dem Motto: “Leute und Lösungen zusammen bringen”.

So bot die 2. Jahrestagung des AIMP am 21.09.2006 in Frankfurt viele neue Einblicke in Trends und Aufgaben der Branche und darüber hinaus eine hervoragende Plattform für Networking. Sie war auch ein Spiegelbild der sich wandelnden Arbeitswelt: Klassische Einweg-Karrieren mit jahrzehntelanger Betriebszugehöhrigkeit gehören wohl endgültig der Vergangenheit an. Vielmehr revolutionieren schon heute sog. Patchwork-Karrieren mit häufigerem Wechsel zwischen Selbständigkeit und Festanstellung den Arbeitsmarkt und sorgen für ein ganz neues Verständnis von Beschäftigung. So gilt es längst auch nicht mehr als Makel, eine Zeitlang nicht fest angestellt zu sein. Mit Persönlichkeit und Können finden sich immer neue, interessante Perspektiven.