Dr. Brigitte Wolter

Quelle: glocalist

„Ein kurzer Film mit einer großen Aussage: „The Message“ –  kleine Botschaften auf Händen geschrieben, die einfach elementar und wuchtig in ihrer Stille daherkommen.“

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Auf der Seite dir-info.de habe ich einen interessanten Artikel zum Thema: Arbeitsfähigkeit online berechnen von Autor Rainer Meyer entdeckt.
Lesen Sie selbst, was es damit auf sich hat und wie Sie Ihren eigenen
Work Ability Index WAI bestimmen können.

Weitere Infos auch unter www.arbeitsfaehigkeit.net

Coaching-Tipps von Rainer Meyer gibt es übrigens hier.

Wenn Sie sich mit dem Gedanken tragen, eine Ausbildung zum Coach zu absolvieren, gibt es vieles zu bedenken und zu beachten.

Die erste Frage, die ich Interessenten für meinen Ausbildungskurs zum Personal Coach stelle, lautet: „Warum möchten Sie Coach werden?“

Die Antworten gehen meist in drei Richtungen:

• 1. Die Interessenten möchten durch die Ausbildung insbesondere ihre Kompetenzen in den Bereichen Kommunikation, Beratung und Führung weiterentwickeln.
• 2. Die Interessenten möchten herausfinden, ob Coaching für sie eine Perspektive für eine Selbständigkeit sein könnte.
• 3. Die Interessenten möchten durch die Ausbildung ihre Persönlichkeit weiterentwickeln und sich selbst reflektieren.

Wer sich als Coach selbständig machen möchte, ist gut beraten, sich kritisch mit dem Coaching-Markt auseinander zu setzen und seine Chancen als Coach realistisch einzuschätzen.

Um als Coach erfolgreich zu sein, sind drei Faktoren wichtig:

• 1. Die Persönlichkeit des Coach: Hier spielen Aspkekte wie Studium, Berufsbildung, Berufserfahrung, Alter, Lebenserfahrung, Reife, Welt‑ und Menschenbild, Ethik und Werte sowie insbesondere Empathie eine große Rolle.
• 2. Die Methodenvielfalt: Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer. Eine Methode allein macht noch keinen Coach, jedenfalls keinen, der flexibel auf die Bedürfnisse des Klienten eingehen kann.
• 3. Das Marketing: Hier gibt es mittlerweile eine neue Art von Dienstleistung, die sich auf das Marketing für Berater und Coaches spezialisiert hat. Der Bedarf ist groß, da ohne konsequentes Marketing der angehende Coach in der Masse untergehen wird. Der Markt für Coaches ist unübersichtlich und sehr wettbewerbsintensiv. Die Nische zu finden, in der sich potentielle Kunden befinden ist daher eine Überlebensfrage und eine Frage der Definition der Zielgruppen und des Zielmarktes. Diese Fragen muss man vor einer Coaching-Ausbildung beantworten. Denn davon hängt auch ab, in welche Richtung die Ausbildung gehen soll.

Für wen lohnt sich also eine Coaching-Ausbildung?
Sie lohnt sich vor allem für Personalentwickler und Führungskräfte in Unternehmen und für alle, die beratend tätig sind bzw. sein wollen, z. B. Juristen, Mediziner, Pharmarefernten, Physiotherapeuten, etc. und natürlich für die, die Coach werden und sich professionell darauf vorbereiten wollen. Hier gilt: Eine noch so teure Ausbildung ist noch lange keine Garantie für den Erfolg. Die Persönlichkeit des Coaches, sein Auftreten, seine Methodenvielfalt und seine Feldkompetenz sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren.

In jedem Fall lohnt sich eine Coaching-Ausbildug zur Weiterentwicklung der Persönlichkeit. Sie stellt eine einzigartige Erfahrung dar und ersetzt viele Seminare, die sich mit Themen wie Kommunikation und Persönlichkeit befassen.
Insofern ist sie eine Investition fürs Leben, die Spuren hinterlässt.

Wie die Ergebnisse einer explorativen Online-Umfrage unter Stellensuchenden und Nutzern von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zeigen, sind Stellensuchende mit den Online-Stellenmärkten überwiegend zufrieden und beurteilen die Jobbörsen durchschnittlich mit einer guten Note von 1,92 auf einer Skala von 1 = sehr gut bis 4 = überhaupt nicht gut. Anders sieht es bei der Beurteilung der Trefferqualität aus, hier besteht noch ein beträchtliches Verbesserungspotential.
Im Schnitt sind die Jobsucher mit der Suchqualität lediglich mit einer Durchschnittsnote von 2,13 zufrieden.

Die Online-Umfrage unter den Nutzern von Jobbörsen steht Stellensuchenden unter www.crosspro-research.com zur Verfügung. Die Online-Umfrage ist eine Dauerumfrage, um im Zeitverlauf wichtige Entwicklungen oder Verschiebungen in der Nutzung oder Beurteilung von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen erkennen zu können.
Sie ist ein Gemeinschaftsporjekt von PROFILO Rating-Agentur GmbH und Crosswater Systems Ltd.

Quelle: Crosswater Job Guide

Seit 2007 biete ich in Wochenendkursen eine kompakte Fortbildung zum Personal Coach an; diese findet in fünf aufeinanderfolgenden Monaten plus einem zusätzlichen Prüfungstag ein bis zwei Monate später statt.

Da es in kurzer Zeit sehr viel zu lernen gibt, gehen die Teilnehmer/innen meiner Kurse durch eine lern‑ und erfahrungsintensive Zeit. Vorteilhaft ist es, wenn man vorher schon einmal die Grundtechniken der Kommunikation kennengelernt hat. Viel wichtiger aber sind Offenheit, die Fähigkeit zur Selbstreflexion und viel Fleiß. Mít dieser Einstellung sind angehende Coaches gut gerüstet, um die vielen praktischen Übungen zu absolvieren und um sich das notwendige Wissen anzueignen.

Im letzten Kurs nahmen übrigens Human Resources und Sales Managerinnen aus der Automotivebranche, der Energiebranche und der Nahrungsmittelbranche teil. Ein Kurs, der sehr viel Spaß gemacht hat und in dem auch das Lachen nicht zu kurz kam.

Interessenten für die 11tägige Coachingausbildung finden hier im Blog weitere Informationen zu den Inhalten und Startterminen.

In größeren, auf Outplacement spezialisierten Personalberatungsunternehmen beraten und coachen Outplacementberater/innen nicht selten 5 – 6 Klient/innen pro Tag. Dies stellt hohe Anforderungen an die Beraterqualität, zumal Zeit‑ und Erfolgsdruck beim Outplacement sehr stark ausgeprägt sind:  das beauftragende Unternehmen möchte schnelle Erfolge sehen, der Klient/die Klientin möchte so schnell es geht wieder eine neue attraktive Stelle haben und der/die Betroffene sollte möglichst auch versöhnt zum ehemaligen Arbeitgeber zurückblicken, damit  die Personalmaßnahme keine negativen Rückkopplungseffekte auf die verbleibende Belegschaft hat.

Der/die Outplacementberater/in befindet sich dabei immer in einem Mehrecksvertrag mit mindestens drei Parteien:

• Auftraggeber/in
• Klient/in
• Outplacementberater/in und ggf.
• Outplacementberatungsunternehmen, wenn der/die  Outplacementberaterin nicht als Einzelunternehmer/in auftritt.

Professionelle Outplacementberater/innen überzeugen durch langjährige Wirtschaftserfahrung, fundierte Coaching‑ und Beratungskompetenz, Führungskompetenz und Persönlichkeitskompetenz. Außerdem beherrschen sie die Kunst, situativ im Outplacementprozess in die richtige Rolle zu schlüpfen und  mal als Sparringspartner/in, als Lehrer/in,  mal als Mentor/in, als Mentaltrainer/in oder als  Performance Coach in Erscheinung zu treten.

Outplacement-Klienten und die beauftragenden Unternehmen haben indes die Wahl der Qual. Im Idealfall trifft  der/die Klient/in selbst die Wahl für den/die Outplacementberater/in. Die Chemie  muss stimmen und beide Seiten müssen das Gefühl haben, dass eine Zusammenarbeit von Erfolg gekrönt sein wird. Es geht um viel: für die Klientin/den Klienten ist das Outplacement eine einschneidende Lebenserfahrung, die sehr viel Energie für den Prozess der Veränderung und der beruflichen Neuausrichtung erfordert.  Diesem besonderen Umstand sollte ein/e Outplacementberater/in in jeder Phase des Outplacements gerecht werden. 

Obwohl Outplacement auch hierzulande immer mehr an Bedeutung gewinnt, scheuen sich immer noch viele Betroffene, davon Gebrauch zu machen. Dabei zeigt die Erfahrung, dass es ohne die professionelle Unterstützung durch Personal Coaching, strategische Zielfirmenrecherche, Bewerbungs-Design, Bewerbungs‑ Training und Betreuung während der Probezeit deutlich schwieriger ist, sich erfolgreich neu zu positionieren als mit.

Krise: Wie lange  noch?

Kaum das das neue Jahr begonnen hat,  hagelt es Prognosen,  wie sehr uns die Wirtschaftskrise in die Knie zwingen wird. Nun sind wir im Wahljahr und deshalb ist zu vermuten, dass sich die Parteien  gegenseitig den Rang als Krisenmeister ablaufen und daher alles daran setzen werden, das Rennen durch tatkräftiges Handeln und schlüssige Konzepte für sich zu gewinnen. Gut, dass wir Wahljahr haben.

Laut Trendbüro‑ Beratungsunternehmen für gesellschaftlichen Wandel GmbH liegt Entscheidungsfreude indes nicht gerade im Trend. Im Gegenteil: Unter dem Eindruck zu vieler Möglichkeiten  flüchten sich Jung wie Alt in die Prokrastination, d.h. greifen zur Verschiebetaktik: „Ich will mich jetzt noch nicht definitiv entscheiden. Es könnten ja noch Informationen eintreffen, die die Lage aus einer ganz anderen Sicht darstellen. Ich will mir meine Entscheidung offen halten, so lange es geht oder bis sie sich erübrigt hat.“ Entscheidungsfindung ist in diesen Tagen nicht einfach. Als zu komplex werden die Szenarien und zu unwägbar die Tragweite wichtiger Entscheidungen empfunden. Leider bewirkt die Aufschieberitis nicht ein Mehr an Sicherheit sondern verstärkt noch die eigene Unsicherheit und trägt so zur allgemeinen Ungewissheit bei: Kaufentscheidungen werden aufgeschoben, Investitionen auf ungewisse Zeit verschoben, Mitarbeiter/innen nicht eingestellt, ungeliebte Stellen nicht gewechselt, unnütze Beziehungen fortgeführt usw.

Frisch gewagt ist halb gewonnen.

Was macht Enscheidungsfindung leichter? Woran kann man sich orientieren? Die Antwort liegt in der Rückbe‑Sinnung auf die eigenen persönlichen Werte und auf die eigene Lebensvision. Die intensive Suche nach Antworten richtet sich auf existenzielle Fragen wie:

• Wer will ich sein?
• Was möchte ich für mich erreichen im Beruf und im Privatleben?
• Was bedeutet Erfolg für mich?

Sie sind Ausdruck eines ebenfalls bedeutsamen Trends: dem  Identitätsmanagement, d.h. der bewussten Formung des Ichs.

Da die eigene Sicht in der multioptionalen Welt von heute oft verbaut oder zu komplex ist, wird der Prozess des Identitätsmanagements immer öfter von Personal Coaches begleitet. Wir brauchen professionelle Begleiterinnen und Begleiter, die uns mit Erfahrung und Weitsicht zur Seite stehen, Menschen, die uns wie gute Freunde zuhören sowie uns und unsere Probleme ernst nehmen und die helfen, Unsicherheiten  zu überwinden und den Blick für das Wesentliche zu schärfen. Ob die Betreuung nur kurz ist oder länger dauert, ist dabei unerheblich.

Viel wichtiger ist die Erkenntnis, dass persönlicher Erfolg nichts ist, was vom Himmel fällt und nur von äußeren Faktoren abhängt, sondern vielmehr aus dem Inneren kommt: Aus einem gesunden Selbstvertrauen, aus einer positiven,  zuversichtlichen Lebenseinstellung, aus einer ausgewogenen Work-Life-Balance und dem Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun.

Ob Manager/in, Unternehmer/in oder Privatperson:   Gerade in Zeiten wie diesen braucht es den Spiegel, die Inspiration, visionäre Ideen und  nicht zuletzt, den liebevollen Schubs, um das zu werden, wozu man bestimmt ist, bzw.  um Unternehmen in eine erfolgreiche  Zukunft zu führen  – allen Krisen zum Trotz.

Der Fall Katja steht exemplarisch für reale Fälle, die sich so oder ähnlich zugetragen haben. Der Name Katja ist frei erfunden und lässt keinen Bezug zu einer meiner Klientinnen oder Klienten zu.

Katja ist seit acht Jahren als Produkmanagerin berufstätig, hat in dieser Zeit dreimal die Stelle gewechselt und ist nun wieder kurz davor, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen – notgedrungen.

Katja hat eine Krise

Seit Wochen und Monaten plagen Katja Gedanken wie: “ Habe ich überhaupt den richtigen Beruf gewählt? Hätte ich nicht etwas anderes studieren sollen? Was kann ich in meinem Beruf noch erreichten?  Ist es nicht schon zu spät für einen Kurswechsel? Wie soll das überhaupt aussehen?

Im Coaching beschreibt sie ihre Gefühle wie folgt: „Ich fühle mich so kraftlos, bin ohne Energie. Ich komme nicht vom Fleck, laufe wie mit angezogener Handbremse.“

Start aus der Pole-Position

Dabei hatte alles so gut angefangen. Mit einem exzellenten Hochschulabschluss in BWL war ihr der Einstieg ins Berufsleben nicht schwer gefallen; als umworbene High Potential auf einer der zahlreich angebotenen Recruitmentveranstaltungen wurde sie von einer Firma in ein Assessmentcenter eingeladen, aus dem sie mit einem Arbeitsvertrag herauskam. Es lief alles wie am Schnürchen. Ihre Karriereaussichten waren viel versprechend und auch sonst lief es gerade gut in ihrem Leben. Sie war frisch verliebt und die Welt lag ihr zu Füßen.

Der Kulturschock

Doch ihre ersten Erfahrungen im Berufsleben holten sie in eine Wirklichkeit zurück, die mit dem vergleichsweise unbeschwerten Campusleben der Studienzeit und ihren Vorstellungen vom Berufsalltag wenig zu tun hatten.  Mit ihrem ersten Chef verstand sie sich alles andere als gut. In seinem Fachgebiet war er zwar brillant und überzeugte durch sein eloquentes Auftreten. Zu seinen Mitarbeitern pflegte er hingegen eine eher distanzierte Beziehung; Mitarbeitergespräche fanden nur selten statt und wenn, dann meist nur, um kritisches Feedback zu geben. Folglich gab das Klima in der Abteilung wenig Anlass zur Freude. Katja hielt es immerhin zwei Jahre aus bis sie zu einem anderen Unternehmen wechselte.

Ein Wechsel bringt Besserung

Nun waren die Arbeitsbedingungen deutlich besser; im Unternehmen wurde großer Wert auf einen kooperativen Führungsstil gelegt. Das Verhältnis zu ihrem neuen Chef hätte besser nicht sein können und Katja erlebte drei gute  Jahre unter seiner Führung bis eine Umstrukturierung sie vor die Wahl stellte, entweder den Standort zu wechseln bzw. umzuziehen oder das Unternehmen zu verlassen.

Der Kompromiss

Schweren Herzens verließ sie das Unternehmen und suchte sich eine neue Stelle im Einzugsgebiet ihres Wohnortes, um weiter mit ihrem Partner zusammenleben zu können.  Nun, es war zwar nicht ihr Traumjob, doch immerhin brachte er ihr eine Aufstiegsmöglichkeit, so dass Katja erstmals auch Führungsverantwortung tragen durfte. Dabei machte sie jedoch die Erfahrung, dass ihre eigene Art zu führen mit dem hierarchiebetonten Führungsstil des Hauses wenig gemein hatte und überhaupt das ganze Umfeld, die Kultur im Unternehmen ihr immer mehr auf die Nerven gingen. Gängelei und Umstandskrämerei waren an der Tagesordnung. Neue Ideen wurden belächelt oder abgeschmettert mit den Argumenten „zu teuer, zu aufwendig, zu langfristig, zu riskant“.

Scherbenhaufen

So fühlte sich Katja mit ihren Ansichten und Ideen zunehmend isoliert und ausgegrenzt. Und das wirkte sich schließlich auch negativ auf ihr Team aus; denn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spürten, wie Katjas Souveränität dahin schwand und dass sie immer weniger in der Lage war, das Team und seine Interessen nach außen hin zu vertreten. Aufgrund dieser Verunsicherung häuften sich die Konflikte im Team, die Leistungsbereitschaft ging zurück und die Kritik an Katjas Führungsstil wurde immer lauter. Die anfängliche Begeisterung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schwand dahin und Katja war ratlos. Es endete damit, dass ihr Vorgesetzter ihr nahe legte, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Und so sah sich Katja nach drei Jahren Firmenzugehörigkeit mit der Kündigung und einer halbjährigen Freistellung konfrontiert.

Trauma Kündigung

Katja war wie gelähmt. Sie hätte es nicht für möglich gehalten, dass sie einmal eine solche Erfahrung machen müsste. Ihr Selbstwertgefühl war im Keller. Und auch ihr Freund, mit dem sie lange und oft über die Ereignisse sprach, konnte sie nicht von ihren Selbstzweifeln befreien. Katja begann alles in Frage zu stellen: Was war schiefgelaufen?  Wie konnte es soweit kommen? Worin hatte sie versagt? War ihr Versagen auf die Kultur im Unternehmen zurückzuführen oder lag es an ihr? War sie überhaupt eine gute Führungskraft? Wie wirkte sie auf andere? Ihr Selbstbild war jedenfalls meilenweit von dem Fremdbild entfernt, dass man ihr als Feedback mitgegeben hatte. In dieser Situation entschied sich Katja für eine Outplacement Beratung als Bestandteil ihres Auflösungsvertrages.

Neuausrichtung im Outplacement

Das auf ein Jahr ausgelegte Outplacement-Coaching sah für Katja folgendes Programm vor:

Mentale Trennungsbewältigung

Selfassessment

Strategische Neuausrichtung

Profiling und Unterstützung bei der Stellensuche

Bewerbungsberatung und Interviewtraining

Inplacementberatung

Zu Beginn des Outplacements erfolgte ein intensives Einzelcoaching, bei dem Katja eine persönliche Standortbestimmung vornahm, die ihr das Selbstwertgefühl zurück gab und ihr wieder neue Perspektiven eröffnete. Sie reflektierte ihre persönlichen Werte, machte sich klar, was für sie privat und beruflich wichtig war und zog eine Bilanz, wo sie ihre Werte bisher gelebt hatte und wo nicht. Es stellte sich heraus, dass ihre Vorstellungen vom Beruf nur in einem Unternehmen mit einer mitarbeiterorientierten Kultur zu realisieren waren, welches ihr viel Freiraum und Gestaltungsmöglichkeiten bieten konnte. Außerdem wollte Katja unbedingt Auslandserfahrung sammeln und war dazu auch bereit, zeitweise von ihrem Freund getrennt im Ausland zu leben.

Mit Unterstützung des Coachs erstellte Katja ein wertebasiertes Persönlichkeitsprofil, das sie in einem Resümee zusammengefasst in ihre Bewerbungsunterlagen integrierte. Bei der Gestaltung der Bewerbung wurden nur ausgewählte Kartonagen und hochwertige Papiere verwendet und auch das Bewerbungsfoto wurde nach sorgfältig ausgesuchten Kriterien erstellt, um den professionellen Charakter des Gesamtauftritts zu untermauern.

Wie viele Berufstätige, die mit der Zeit einen Tunnelblick entwickeln und nur noch die Vorgänge im Unternehmen sehen, hatte sich Katja wenig um Networking gekümmert. So waren ihr Internet-Netzwerke fremd und sie wusste nicht, wie und wo sie sich im Internet für Personalsuchende sichtbar machen sollte. Auch hier erfuhr sie Unterstützung durch ihren Coach, der ihr gemäß ihres Profils entsprechende Netzwerke und Stellenportale empfahl und ihr bei der Registrierung bzw. Profileinstellung behilflich war.

Es dauerte auch nicht lange, bis sich die ersten Interessenten meldeten und Katja bereits zwei Monate nach Start ihres Outplacements zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurde. Ein professionelles Interviewtraining sorgte dafür, dass sich Katja nach mehreren erfolgreichen Bewerbungsgesprächen in der komfortablen Situation sah, sich die Stelle aussuchen zu können. Und diesmal entschied sie sich für das Unternehmen, das ihr eine Stelle anbot, die am besten mit ihrem Profil und ihren Wünschen übereinstimmte.

Auch während der Probezeit begleitete sie ihr Coach und gab ihr wichtige Tipps für die Einarbeitung und für ihre Positionierung als Führungskraft. Katja hatte im Kommunikationstraining gelernt, wie sie situativ die richtige Gesprächsform findet, um sowohl der Aufgabe als auch ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie ihren Kolleginnen und Kollegen und nicht zuletzt ihrer neuen Chefin gerecht zu werden.

Fazit: Outplacement ist weit mehr als Unterstützung bei der Stellensuche. Outplacment ist die Kunst, den Menschen und sein Potential zu erkennen und ihm zu helfen, die Position zu finden, die seiner Persönlichkeit am meisten entspricht.

1. Spickzettel/Konzept für das Gespräch ausarbeiten

2. Ungestört sein

3. Zeitpunkt beachten: Keine Anrufe am Freitagnachmittag oder in der Mittagszeit und nur dann, wenn Sie in einer guten Verfassung sind

4. Notizblock und Stift bereithalten (sollte immer neben Ihrem Telefon liegen, auch für den Fall, wenn Sie unerwartet angerufen werden)

5. Immer den Namen dessen merken/aufschreiben, mit dem Sie gesprochen haben

6. Positiv polen: Ich bin wertvoll – ich bin ein Gewinn für die Firma

7. Lächeln!

8. Langsam, deutlich und kraftvoll sprechen

9. Zuerst sich selbst vorstellen mit Vor– und Zunamen, Berufsbezeichnung/Expertise…

10. Sich auf wenige Botschaften konzentrieren: z.B.: Informationen zur Ausschreibung erfragen, Begeisterung und starkes Interesse bekunden, kurz die eigenen Vorteile für die Firma auf den Punkt bringen.

11. Bei allem gilt: Authentisch bleiben

12. Den Namen des Gesprächspartners gelegentlich (nicht zu oft!) nennen: Frau Mustermann, herzlichen Dank für dieses aufschlussreiche Gespräch und dass Sie sich die Zeit genommen haben – ich sende Ihnen dann gleich meine Bewerbungsunterlagen zu.

13. Darauf gefasst sein, dass auch nach der Gehaltsvorstellung gefragt wird: Dann sagen, dass Sie in erster Linie an der Position interessiert sind und erst bei weiterem Nachhaken des Gesprächspartners konkret antworten, indem Sie eine Gehaltsspanne z. B. 40.000 bis 45.000 Euro angeben.

14. Immer damit rechnen, dass Personalentscheider/Headhunter anrufen, auch zu ungewöhnlichen Zeiten und dass dabei wie im Interview Fragen kommen können wie: „Warum sind Sie für das Unternehmen besonders geeignet?“

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