Dr. Brigitte Wolter

…Was zeichnet gute Arbeitgeber aus? Was macht Unternehmen für Fach- und Führungskräfte attraktiv? Wie stellen sie ihre Vorzüge nach außen dar?

Das sind die Leitfragen des dreitägigen Fachkongresses “Arbeitgeberattraktivität in Deutschland” im Holiday Inn Munich-City Centre, der vom 17.06. - 19.06.2008 in München stattfindet. Auf vielfältige Art - in Vorträgen, Round Tables, Diskussionen, Workshops und beim Networking - und von renommierten Teilnehmern werden der aktuelle Stand der Wissenschaft, politische Weichenstellungen, Best-Practice-Beispiele und erfolgreiche Kommunikationsstrategien präsentiert…
Quelle und weitere Infos dazu bei inqa.de

Sind Top-Manager asozial? so lautet der provokante Titel des Artikels von Klaus Schweinsberg zu finden auf seinem Weblog www.klaus-scheinsberg.de.

Ein nachdenklich stimmender Artikel mit einer klaren Botschaft: Echtes soziales Engagement zur Prophylaxe von Vereinsamung und Realitätsverlust -
Die Führungselite unserer Gesellschaft braucht Bodenhaftung und muss aus der Isolationshaft unter ihresgleichen wieder zurück in die Mitte der Gesellschaft.

Eine von Kienbaum/Harvard- Businessmanager durchgeführte Studie zum Thema „Coaching von Top-Managern” (Erscheinungstag 26. Februar 2008) führte u. a. zu folgenden Ergebnissen:

• In 66 Prozent der befragten Unternehmen sind schwierige Führungs- und Managementsituationen der Anlass dafür, dass Führungskräfte ein Coaching in Anspruch nehmen.
• 81 Prozent der befragten Unternehmen verbinden mit Coaching das Ziel, aktuelle Führungs- und Managementprobleme zu klären und Lösungsstrategien zu erarbeiten.
• 77 Prozent glauben, dass sich durch Coaching die Selbstwahrnehmung und das Selbstbild der gecoachten Person verbessert und
• 75 Prozent sind der Meinung, mittels eines Coachings die soziale und emotionale Kompetenz steigern zu können.

Coachen allein genügt jedoch nicht mehr: Coaches müssen durch eigene Management- und Führungserfahrung in der Lage sein, als neutrale Diskussionspartner mit ihren Klienten aktuelle Managementprobleme zu durchdenken. Dementsprechend werden als Auswahlkriterien für die Coachauswahl genannt:

• Berufserfahrung (90 Prozent),
• eigene Führungs- und Managementerfahrung, (77 Prozent)
• eine fundierte Change-Management-Kompetenz (65 Prozent)
• sowie das persönliche Auftreten des Coachs (94 Prozent).

Auch interessant: Bei der Auswahl des Coachs spielt für die befragten Unternehmen eine fundierte Coachingausbildung (83 Prozent) eine weit wichtigere Rolle als eine Psychotherpieausbildung.

Und: Unternehmen bieten Coaching nicht mehr exklusiv für das Top-Management, sondern auch für die obere und mittlere Führungsebene an.

Quelle: Managementberatung Kienbaum, Gummersbach/ Harvard Businessmanager, Hamburg. Studie “Coaching von Top-Managern”. Befragung von 200 Managern und Personalverantwortlichen aus deutschen Unternehmen.
Mehr: www.kienbaum.de

Karl-Heinz Büschemann kommentiert in seinem Artikel: “Manager und ihre Kommunikation Mehr Ehrlichkeit wagen” auf suedeutsche.de das Kommunikationsverhalten von Managern und deren Auswirkng auf das Vertrauen der Gesellschaft in die Konzerne.

Leitbild gut und schön. Doch wie sieht die Realität in Unternehmen aus? Lesen Sie dazu den Artikel “Eine Frage des Stils” von Julia Bönisch /sueddeutsche.de zur Bedeutung der Faktors Unternehmenskultur für das unternehmerische Gesamtgeschehen.

Unternehmen müssen schon mehr als ein attraktives Entgelt bieten, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu rekrutieren. Karriereaussichten, Weiterentwicklung und ein motivierendes Arbeitsumfeld stehen bei den umworbenen Kandidaten ganz oben auf der Checkliste. Wenn hier der künftige Arbeitgeber nicht überzeugen kann, wird es nichts mit der Einstellung.

Lesen Sie dazu eine Pressemeldung von Robert Half Finance & Accounting (gefunden über crosswater) mit dem Titel:

Studie: Bei Bewerbungen sind künftiger Chef und Kollegen gefragt - Arbeitgeber auf dem Prüfstein

Zum Thema passend sei noch einmal auf die 2007 hier in diesem Blog veröffentlichten Artikel hingewiesen:

• Über die „Wiederbelebung frustrierter Mitarbeiter“ und was Unternehmenskultur damit zu tun hat
• Imageberatung II - Employer Branding

Veränderungen sind fast immer mit großen anfänglichen Schwierigkeiten verbunden, insbesondere dann, wenn sie wirklich an die Wurzeln gehen. Vertraute Menschen, Orte, Verhaltensweisen und liebgewordene Gewohnheiten müssen losgelassen, verlassen, Berufe/Jobs aufgegeben oder gewechselt werden. Damit das Unbekannte eine Kontur bekommt und Gestalt annehmen kann, ist Energie erforderlich, die von allen aufgebracht werden muss, die an einer Wandlung beteiligt sind.

Es ist aber auch Energie erforderlich, um Veränderungen zurückzuhalten. Der Kampf gegen das Unvermeidliche kann mehr an den Kräften zehren, als dem Ruf des Unbekannten zu folgen.
Anhand der nachfolgenden Indikatoren können Sie überprüfen, ob Sie sich gerade in einem “Veränderungsstau” befinden:

Indikatoren für das Zurückhalten bzw. das Verweigern von anstehenden Änderungen sind:

• Ängstlichkeit
• Antriebsschwäche
• Gefühl, festgefahren zu sein
• Unfähigkeit, Entscheidungen zutreffen
• Trägheit
• Wut
• Niedergeschlagenheit
• Kraftlosigkeit
• Selbstzweifel
• falsche Berufswahl
• falsche Partnerwahl
• Gefühl der Fremdbestimmung
• Unsicherheit
• übertriebene Kontrolliertheit

Verweigerte Entwicklung führt nicht gerade zu einem positiven Lebensgefühl. Andererseits müssen erst einmal Gefühle der Trauer, Wut und Angst bei Verlusten er- und ausgelebt werden, bevor eine Neuorientierung möglich ist. Dann jedoch bringt das Einlassen auf das Neue wieder Schwung und Frische ins Leben zurück und ermöglicht persönliches Wachstum.

Dies gilt im privaten Bereich genauso wie im beruflichen. Unternehmen, die reorganisieren, restrukturieren und dabei alte Strukturen auflösen und durch neue ersetzen, sind gut beraten, bei solchen Vorhaben prozessorientiert vorzugehen. Das heißt, sie müssen die Gesetzmäßigkeiten von Veränderungsprozessen berücksichtigen und entsprechend achtsam und sorgsam jeden Schritt planen und durchführen, um die Mitarbeiter
“mitzunehmen”.

Da die eigene Nähe zum Geschehen eine übergeordnete Sichtweise oft erschwert, ist es sinnvoll, bei Veränderungen eine professionelle Prozessbegleitung in Anspruch zu nehmen.

Klassische Anlässe dafür sind:

• Restrukturierung, Reorganisation
• Etablieren neuer Führungsmodelle und Managementsysteme
• Unternehmenskultur entwickeln, verbessern, fördern
• Neue strategische Ausrichtung
• Firmenzusammenschlüsse, Joint Ventures
• Unternehmensnachfolge
• Leitbildentwicklung und Leitbildkommunikation

Eine professionelle Prozessbegleitung überzeugt durch werteorientierte Vorgehensweise, langjährige Erfahrung in Changeprozessen, darauf aufbauend durch Coaching Expertise und Beratungs-Wissen sowie durch professionelle Moderation und Umsetzungs-Know How.

Es lohnt sich, auf externe Unterstützung zu bauen und zu vertrauen. Krisen werden schneller überwunden, Veränderungen besser akzeptiert und Neues eher integriert als ohne Begleitung. Außerdem ermöglicht die Sicht von außen das Aufspüren und Aktivieren von Ressourcen, die sonst aufgrund von Betriebsblindheit verborgen blieben. Allein das ist schon Gold wert. In Zeiten, wo das Erneuerungspotential in Unternehmen über Sein oder Nichtsein entscheidet, sollte Ressourcenaktivierung ganz oben auf der Aufgabenliste stehen.

Ergebnisse einer Studie des Marktforschungsinstituts Psychonomics in Zusammenarbeit mit der Universität Köln für das Bundesarbeitsministerium zeigen, dass die Unternehmenskultur bis zu 31 Prozent für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens verantwortlich ist.
Welche Faktoren die Unternehmenskultur beeinflussen und wie man sie gestalten kann sowie weitere Ergebnisse der Studie können Sie beim Coaching-Report nachlesen.

“Dieses Seminar ist ganzheitlich, tiefgründig, zukunftsweisend. Es geht um mehr als Managementtechniken, es geht um Lebensentwürfe, um stimmiges, sinnerfülltes Arbeiten, um souveränen Umgang mit Macht und Verantwortung, um Standpunkte und Werte.” Dr. Brigitte Wolter

Immer mehr Frauen übernehmen Schlüsselpositionen in der Wirtschaft und in der Politik. An der Schnittstelle zwischen überlieferten Rollen und dem sich abzeichnenden neuen Frauenbild der female economy ist es für Frauen sehr wichtig, sich darüber klar zu werden, wie sie mit ihren Rollen umgehen, wo und wofür sie im Leben stehen und wie sie souverän auftreten.

In diesem Seminar geht es daher vorrangig um Werte und Wegweiser, um ein neues Rollenverständnis und um den souveränen Umgang mit Macht und Verantwortung als Managerin und weibliche Führungskraft.

Sie begeben sich gemeinsam mit anderen Frauen auf Entdeckungsreise. Es ist eine Reise zu den Quellen Ihrer Identität und weiblichen Stärken. Dabei begegnen Sie auch verschiedenen Archetypen (Grundmustern) der weiblichen Identität und machen sich bewusst, welchen Typus Sie in Ihrer gegenwärtigen Lebensphase verkörpern. Sie reflektieren intensiv die Facetten Ihrer Persönlichkeit, erschließen sich wirksame Kommunikations- und Verhaltensweisen und trainieren Ihr neues Führungswissen in Fallstudien und Rollenspielen. Sie bekommen Feedback, wo Ihr Entwicklungspotential liegt und wie Sie mit Ihren Stärken Ihren individuellen Führungsstil prägen.

Der Stimmigkeitscheck:

Wo stehen Sie und wofür stehen Sie ein? Ihre Werte und Standpunkte als tragende Säulen Ihres Erfolgs und Ausdruck Ihrer Identität.

Das neue Führungsverständnis:

Sie erkennen Ihren individuellen Führungsstil und bauen Ihre Führungsstärke aus durch Werteorientierte Führung.

Sie machen sich bewusst, wie Sie mit effektiver Kommunikation situativ führen und so Ihre Mitarbeiter/innen überzeugen.

Sie erfahren, wie Sie durch Multiplizieren Ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse die Ursachen für Ihren zukünftigen Erfolg legen und wie Sie dadurch die Menschen in Ihrem beruflichen und privaten Umfeld begeistern.

Von weiblicher Weisheit und mutigen Pionierinnen

Sie überprüfen Ihre Verhaltensmuster im Spannungsfeld von Anpassung und Selbstverwirklichung vor dem Hintergrund Ihrer Aufgaben, Ziele und Visionen.

Sie machen sich bewusst, auf welcher Stufe Sie gerade stehen, was gerade jetzt Ihre Entwicklung fördert und wie Sie schöpferisch Ihre Zukunft gestalten.

Sie entwickeln Ideen für ein Lebenskonzept, das Ihren ganz persönlichen Bedürfnissen entspricht.

Wie in einem Persönlichkeits-Coaching reflektieren Sie Ihre Werte und Wegweiser. Sie erfahren, was Führen durch Nichtführen bedeutet und wie Sie Spirituelle Leadership in Ihrer Führungs-Praxis umsetzen.

Rituale und Einweihungszeremonien haben seit je her eine große kulturelle Bedeutung. Auch im Beruf spielen sie eine wichtige Rolle. So nutzen charismatische Führungskräfte die symbolische Kraft von Ritualen, um ihren Führungsanspruch zu untermauern. In diesem Seminar werden wir daher in Form einer feierlichen Abschlusszeremonie die Kultur der Initiation (Einweihung) aufleben lassen, so dass dieses Seminar Ihnen auch Ideen für Ihre eigenen Rituale gibt und für Sie zu einem einzigartigen Erlebnis wird.

Dieses Seminar wird Sie besonders ansprechen, wenn

• Sie wissen wollen, was New Leadership bedeutet und wie Sie diesen ganzheitlichen Führungsansatz in der Praxis umsetzen.
• Sie Ihr Rollenverständnis reflektieren und neu be-werten möchten.
• Sie Impulse für Ihre Work-Life-Balance und Lebensgestaltung bekommen wollen.

Zielgruppe: Frauen, die Ihre persönliche Entwicklung im beruflichen Umfeld reflektieren und sich gezielt auf Führungsaufgaben im Beruf / in der Gesellschaft vorbereiten oder die Ihre Führungsstärke ausbauen wollen.

Methodik: Coaching, Mentaltraining, Gruppen- und Einzelarbeit, Präsentationen, Diskussionen

Teilnehmerzahl: 6 bis 10

Trainerin: Dr. Brigitte Wolter

Dauer: 2 Tage

Ort: Bad Honnef / Raum Köln / Bonn

Termine:

• ESF 108: 24.04.2008 - 25.04.2008
• ESF 208: 28.08.2008 - 29.08.2008
• ESF 308: 04.12.2008 - 05.12.2008

Teilnahmegebühr: 1.450.- € zzgl. MwSt

*Anmeldung
Weitere Informationen sowie
Anmeldeformular zu diesem Seminar finden Sie auf der Homepage von brandinvest Corporate Coaching. Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch gerne telefonisch für weitere Auskünfte und für eine Qualifizierungsberatung zur Verfügung. Bitte nehmen Sie Kontakt auf.

Wussten Sie, dass derzeit etwa 17 Millionen Menschen in Deutschland, also knapp 50 % aller Erwerbstätigen im Büro arbeiten? Im Jahr 2020 wird sich dieser Anteil voraussichtlich auf 75 % erhöhen. Laut Meinungsforschungsinstitut Gallup ist in den meisten Büros jedoch Frust angesagt. Der tägliche Intrigenkampf am Arbeitsplatz kommt die Wirtschaft teuer zu stehen. Von 70 Millionen Euro Schaden für die Volkswirtschaft ist die Rede, die allein auf das Konto der 19 % Büroarbeiter gehen, die ihren Job hassen.

Einen Großteil ihrer Arbeitsenergie investieren Mitarbeiter in den täglichen Kleinkrieg im Büro. Dabei treten viele Mitarbeiter voll Enthusiasmus und Motivation ihren neuen Job an. Der Honeymooneffekt dauert hingegen nur maximal anderthalb Jahre an, dann hat der Realitätscheck die Mitarbeiter eingeholt. Von ihrem Anfangsengagement haben sie etwa 25 % eingebüßt, denn ungünstiges Betriebsklima, strukturelle Probleme oder demotivierender Führungsstil sorgen zuverlässig für eine Abkühlung der einst so positiven Anfangserwartung.

Die erschreckende Bilanz: 20 % aller Mitarbeiter sind so frustriert, dass sie sogar aktiv das Unternehmen sabotieren. Weitere 67 % arbeiten nur noch Dienst nach Vorschrift. Insgesamt, so Gallup, addiert sich der Anteil an unproduktiven Mitarbeitern damit auf 87 % der Angestellten. Nur 13 % gehören wirklich zu denen, die als besonders produktiv im Sinne der Unternehmen eingeschätzt werden können. Das optimale Verhältnis von emotional gebundenen zu emotional ungebundenen Mitarbeitern sollte jedoch laut Gallup im Idealfall 4:1 betragen, damit ein Unternehmen den Weltklassestandard erfüllt.

Das Fraunhoferinstitut hat sich mit dem Forschungsprojekt Office 21 der Sache angenommen. Eine neue Bürokultur ohne eigenes Büro, mit Desksharing und Mitarbeitern, die ihre persönlichen Gegenstände im Caddy, einem verschließbaren Rollcontainer, mit sich führen, soll die Atmosphäre am Arbeitsplatz verbessern.

Ob das Heil in der Auflösung fester Bürostrukturen liegt, muss die Zukunft zeigen. Letztlich kommt es darauf an, wie Menschen am Arbeitsplatz miteinander umgehen, dass heißt vor allem miteinander kommunizieren. Das gilt auch für die schriftliche Information. Bei einer Befragung von 180 Führungskräften aus Deutschland, Großbritannien, Schweden und Dänemark kam das Henley Management Institut College, USA, zu dem Ergebnis, dass Manager im Durchschnitt dreieinhalb Jahre ihres Lebens mit unwichtigen E-Mails vergeuden. Der Informationsoverload geht nicht spurlos an den Betroffenen vorüber. Das Attention Deficit Trait , eine durch Hektik bedingte Konzentrationsschwäche, führt zu aggressivem und unproduktivem Verhalten.

Quelle: Rheinischer Merkur, Nr.44 / 2007: Biotop in Gefahr von Wolf Eismann

Unternehmen tun also gut daran, ihre Kommunikationskultur immer wieder auf den Prüfstand zu stellen und nicht nachzulassen, alles zu tun, um diese zu optimieren.