Zum Thema Online Bewerbung finden Sie einen interessanten Blog-Beitrag von von Armin Trost auf Harvard Business Manager mit dem Titel: Wie Arbeitgeber Talente abschrecken

Anmerkung dazu: Unternehmenskultur zeigt sich auch darin, wie die HR-Abteilung potentiellen Bewerbern begegnet, so auch bei der Kontaktaufnahme über das Internet. Wer hier zukünftigen Leistungsträgern zeitraubende und zermürbende Bewerbungsmarathons erspart, hebt sich positiv ab und bringt seine Wertschätzung zum Ausdruck.

Bei zeit online habe ich passend zum Thema folgenden Artikel gefunden: Onlinebewerbung Jobwechsel per Mausklick

Laut der Salzburger Psychologin Ulrike Kipman sind psychologische Eignungsverfahren nicht  mehr als eine Modeerscheinung und sagen oft genau so viel aus wie ein gut strukturiertes Gespräch. In einem Interview auf dem onlineportal der arbeitsmarkt erläutert sie ihren Standpunkt  zu ethisch korrekten Bewerbungsverfahren und empfhielt Personalverantwortlichen sich auf ihr eigenes Urteilsvermögen zu verlassen.

Weitere Literatur von Frau Kipman zum Thema: Buch  Die Potenzialanalyse aus ethischer Sicht, erschienen November 2007

Der Fall Katja steht exemplarisch für reale Fälle, die sich so oder ähnlich zugetragen haben. Der Name Katja ist frei erfunden und lässt keinen Bezug zu einer meiner Klientinnen oder Klienten zu.

Katja ist seit acht Jahren als Produkmanagerin berufstätig, hat in dieser Zeit dreimal die Stelle gewechselt und ist nun wieder kurz davor, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen – notgedrungen.

Katja hat eine Krise

Seit Wochen und Monaten plagen Katja Gedanken wie: ” Habe ich überhaupt den richtigen Beruf gewählt? Hätte ich nicht etwas anderes studieren sollen? Was kann ich in meinem Beruf noch erreichten?  Ist es nicht schon zu spät für einen Kurswechsel? Wie soll das überhaupt aussehen?

Im Coaching beschreibt sie ihre Gefühle wie folgt: “Ich fühle mich so kraftlos, bin ohne Energie. Ich komme nicht vom Fleck, laufe wie mit angezogener Handbremse.”

Start aus der Pole-Position

Dabei hatte alles so gut angefangen. Mit einem exzellenten Hochschulabschluss in BWL war ihr der Einstieg ins Berufsleben nicht schwer gefallen; als umworbene High Potential auf einer der zahlreich angebotenen Recruitmentveranstaltungen wurde sie von einer Firma in ein Assessmentcenter eingeladen, aus dem sie mit einem Arbeitsvertrag herauskam. Es lief alles wie am Schnürchen. Ihre Karriereaussichten waren viel versprechend und auch sonst lief es gerade gut in ihrem Leben. Sie war frisch verliebt und die Welt lag ihr zu Füßen.

Der Kulturschock

Doch ihre ersten Erfahrungen im Berufsleben holten sie in eine Wirklichkeit zurück, die mit dem vergleichsweise unbeschwerten Campusleben der Studienzeit und ihren Vorstellungen vom Berufsalltag wenig zu tun hatten.  Mit ihrem ersten Chef verstand sie sich alles andere als gut. In seinem Fachgebiet war er zwar brillant und überzeugte durch sein eloquentes Auftreten. Zu seinen Mitarbeitern pflegte er hingegen eine eher distanzierte Beziehung; Mitarbeitergespräche fanden nur selten statt und wenn, dann meist nur, um kritisches Feedback zu geben. Folglich gab das Klima in der Abteilung wenig Anlass zur Freude. Katja hielt es immerhin zwei Jahre aus bis sie zu einem anderen Unternehmen wechselte.

Ein Wechsel bringt Besserung

Nun waren die Arbeitsbedingungen deutlich besser; im Unternehmen wurde großer Wert auf einen kooperativen Führungsstil gelegt. Das Verhältnis zu ihrem neuen Chef hätte besser nicht sein können und Katja erlebte drei gute  Jahre unter seiner Führung bis eine Umstrukturierung sie vor die Wahl stellte, entweder den Standort zu wechseln bzw. umzuziehen oder das Unternehmen zu verlassen.

Der Kompromiss

Schweren Herzens verließ sie das Unternehmen und suchte sich eine neue Stelle im Einzugsgebiet ihres Wohnortes, um weiter mit ihrem Partner zusammenleben zu können.  Nun, es war zwar nicht ihr Traumjob, doch immerhin brachte er ihr eine Aufstiegsmöglichkeit, so dass Katja erstmals auch Führungsverantwortung tragen durfte. Dabei machte sie jedoch die Erfahrung, dass ihre eigene Art zu führen mit dem hierarchiebetonten Führungsstil des Hauses wenig gemein hatte und überhaupt das ganze Umfeld, die Kultur im Unternehmen ihr immer mehr auf die Nerven gingen. Gängelei und Umstandskrämerei waren an der Tagesordnung. Neue Ideen wurden belächelt oder abgeschmettert mit den Argumenten “zu teuer, zu aufwendig, zu langfristig, zu riskant”.

Scherbenhaufen

So fühlte sich Katja mit ihren Ansichten und Ideen zunehmend isoliert und ausgegrenzt. Und das wirkte sich schließlich auch negativ auf ihr Team aus; denn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spürten, wie Katjas Souveränität dahin schwand und dass sie immer weniger in der Lage war, das Team und seine Interessen nach außen hin zu vertreten. Aufgrund dieser Verunsicherung häuften sich die Konflikte im Team, die Leistungsbereitschaft ging zurück und die Kritik an Katjas Führungsstil wurde immer lauter. Die anfängliche Begeisterung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schwand dahin und Katja war ratlos. Es endete damit, dass ihr Vorgesetzter ihr nahe legte, sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Und so sah sich Katja nach drei Jahren Firmenzugehörigkeit mit der Kündigung und einer halbjährigen Freistellung konfrontiert.

Trauma Kündigung

Katja war wie gelähmt. Sie hätte es nicht für möglich gehalten, dass sie einmal eine solche Erfahrung machen müsste. Ihr Selbstwertgefühl war im Keller. Und auch ihr Freund, mit dem sie lange und oft über die Ereignisse sprach, konnte sie nicht von ihren Selbstzweifeln befreien. Katja begann alles in Frage zu stellen: Was war schiefgelaufen?  Wie konnte es soweit kommen? Worin hatte sie versagt? War ihr Versagen auf die Kultur im Unternehmen zurückzuführen oder lag es an ihr? War sie überhaupt eine gute Führungskraft? Wie wirkte sie auf andere? Ihr Selbstbild war jedenfalls meilenweit von dem Fremdbild entfernt, dass man ihr als Feedback mitgegeben hatte. In dieser Situation entschied sich Katja für eine Outplacement Beratung als Bestandteil ihres Auflösungsvertrages.

Neuausrichtung im Outplacement

Das auf ein Jahr ausgelegte Outplacement-Coaching sah für Katja folgendes Programm vor:

Mentale Trennungsbewältigung

Selfassessment

Strategische Neuausrichtung

Profiling und Unterstützung bei der Stellensuche

Bewerbungsberatung und Interviewtraining

Inplacementberatung

Zu Beginn des Outplacements erfolgte ein intensives Einzelcoaching, bei dem Katja eine persönliche Standortbestimmung vornahm, die ihr das Selbstwertgefühl zurück gab und ihr wieder neue Perspektiven eröffnete. Sie reflektierte ihre persönlichen Werte, machte sich klar, was für sie privat und beruflich wichtig war und zog eine Bilanz, wo sie ihre Werte bisher gelebt hatte und wo nicht. Es stellte sich heraus, dass ihre Vorstellungen vom Beruf nur in einem Unternehmen mit einer mitarbeiterorientierten Kultur zu realisieren waren, welches ihr viel Freiraum und Gestaltungsmöglichkeiten bieten konnte. Außerdem wollte Katja unbedingt Auslandserfahrung sammeln und war dazu auch bereit, zeitweise von ihrem Freund getrennt im Ausland zu leben.

Mit Unterstützung des Coachs erstellte Katja ein wertebasiertes Persönlichkeitsprofil, das sie in einem Resümee zusammengefasst in ihre Bewerbungsunterlagen integrierte. Bei der Gestaltung der Bewerbung wurden nur ausgewählte Kartonagen und hochwertige Papiere verwendet und auch das Bewerbungsfoto wurde nach sorgfältig ausgesuchten Kriterien erstellt, um den professionellen Charakter des Gesamtauftritts zu untermauern.

Wie viele Berufstätige, die mit der Zeit einen Tunnelblick entwickeln und nur noch die Vorgänge im Unternehmen sehen, hatte sich Katja wenig um Networking gekümmert. So waren ihr Internet-Netzwerke fremd und sie wusste nicht, wie und wo sie sich im Internet für Personalsuchende sichtbar machen sollte. Auch hier erfuhr sie Unterstützung durch ihren Coach, der ihr gemäß ihres Profils entsprechende Netzwerke und Stellenportale empfahl und ihr bei der Registrierung bzw. Profileinstellung behilflich war.

Es dauerte auch nicht lange, bis sich die ersten Interessenten meldeten und Katja bereits zwei Monate nach Start ihres Outplacements zu Bewerbungsgesprächen eingeladen wurde. Ein professionelles Interviewtraining sorgte dafür, dass sich Katja nach mehreren erfolgreichen Bewerbungsgesprächen in der komfortablen Situation sah, sich die Stelle aussuchen zu können. Und diesmal entschied sie sich für das Unternehmen, das ihr eine Stelle anbot, die am besten mit ihrem Profil und ihren Wünschen übereinstimmte.

Auch während der Probezeit begleitete sie ihr Coach und gab ihr wichtige Tipps für die Einarbeitung und für ihre Positionierung als Führungskraft. Katja hatte im Kommunikationstraining gelernt, wie sie situativ die richtige Gesprächsform findet, um sowohl der Aufgabe als auch ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie ihren Kolleginnen und Kollegen und nicht zuletzt ihrer neuen Chefin gerecht zu werden.

Fazit: Outplacement ist weit mehr als Unterstützung bei der Stellensuche. Outplacment ist die Kunst, den Menschen und sein Potential zu erkennen und ihm zu helfen, die Position zu finden, die seiner Persönlichkeit am meisten entspricht.

1. Spickzettel / Konzept für das Gespräch ausarbeiten

2. Ungestört sein

3. Zeitpunkt beachten: Keine Anrufe am Freitagnachmittag oder in der Mittagszeit und nur dann, wenn Sie in einer guten Verfassung sind

4. Notizblock und Stift bereithalten (sollte immer neben Ihrem Telefon liegen, auch für den Fall, wenn Sie unerwartet angerufen werden)

5. Immer den Namen dessen merken / aufschreiben, mit dem Sie gesprochen haben

6. Positiv polen: Ich bin wertvoll – ich bin ein Gewinn für die Firma

7. Lächeln!

8. Langsam, deutlich und kraftvoll sprechen

9. Zuerst sich selbst vorstellen mit Vor– und Zunamen, Berufsbezeichnung / Expertise…

10. Sich auf wenige Botschaften konzentrieren: z.B.: Informationen zur Ausschreibung erfragen, Begeisterung und starkes Interesse bekunden, kurz die eigenen Vorteile für die Firma auf den Punkt bringen.

11. Bei allem gilt: Authentisch bleiben

12. Den Namen des Gesprächspartners gelegentlich (nicht zu oft!) nennen: Frau Mustermann, herzlichen Dank für dieses aufschlussreiche Gespräch und dass Sie sich die Zeit genommen haben – ich sende Ihnen dann gleich meine Bewerbungsunterlagen zu.

13. Darauf gefasst sein, dass auch nach der Gehaltsvorstellung gefragt wird: Dann sagen, dass Sie in erster Linie an der Position interessiert sind und erst bei weiterem Nachhaken des Gesprächspartners konkret antworten, indem Sie eine Gehaltsspanne z. B. 40.000 bis 45.000 Euro angeben.

14. Immer damit rechnen, dass Personalentscheider/ Headhunter anrufen, auch zu ungewöhnlichen Zeiten und dass dabei wie im Interview Fragen kommen können wie: „Warum sind Sie für das Unternehmen besonders geeignet?“

In einem Interview beim Radiosender harmonie fm wurde ich heute u.a. gefragt, ob es vielleicht “Tricks” gibt, um Lücken im Lebenslauf zu kaschieren.
Nachfolgend dazu mein Statement bzw. der Hinweis auf 7 goldene Regeln, die beim Lebenslauf zu beachten sind:

• 1. Was auch immer Sie in Ihrem Lebenslauf schreiben, bleiben Sie bei der Wahrheit. (Lügen verjähren nicht!)
• 2. Haben Sie den Mut, sich zu eventuellen Lücken in Ihrem Lebenslauf zu bekennen und zu sich selbst zu stehen. Lebensläufe mit Lücken werden heutzutage nicht mehr so kritisch gesehen wie früher. Entscheidend ist, ob und wie Sie die Zeit ohne Beschäftigung sinnvoll genutzt haben und was Sie Positives dazu erzählen können.
• 3. Wenn Sie öfter hintereinander den Job gewechselt haben, dann geben Sie klar an, wie lange Sie bei den jeweiligen Firmen gearbeitet haben, d.h. immer mit Monatsangaben, also: 01.10.1993-30.06.1994. Sie erleichtern es so dem Personaler, sich ein Bild von Ihnen zu machen und punkten durch effizientes Zuarbeiten.
• 4. Geben Sie als Wechselgrund keine langen Erklärungen ab. Meist ist die Formulierung nicht so glücklich und erweckt leicht den Eindruck, dass man sich als Opfer der Umstände sieht. Besser ist es, kurz in Stichworten den Wechselgrund anzugeben. Z.B.: “Wechselgrund: Personalabbau infolge von Rationalisierungsmaßnahmen” oder “Wechselgrund: Neue Karriereziele”. Im Interview können Sie dann – am besten unaufgefordert – auf die Wechselgründe zu sprechen kommen.
• 5. Sehen Sie Ihren Lebenslauf als Abbild Ihrer Lebensgeschichte an: Präsentieren Sie sich mit dem Lebenslauf von Ihrer besten Seite. Legen Sie deshalb größten Wert auf die äußere Form, Ihr Foto, das Design, das Papier und den Inhalt. Ihr Lebenslauf muss Ihre “Story” schlüssig, glaubwürdig und attraktiv “rüberbringen”. Dies bedeutet selbstverständlich auch, dass Sie alle Angaben durch Zeugnisse belegen können. Auf diese Weise können Sie vermeintliche Defizite durch Lücken oder häufigen Jobwechsel im Lebenslauf wettmachen und einen vertrauenswürdigen Eindruck erwecken.
• 6. Wenn Sie zum Interview eingeladen werden, dann gilt es, die eigene Geschichte so professionell und glaubwürdig wie möglich zu erzählen. Gerade wenn die Vita einen außergewöhnlichen Verlauf aufweist, kommt es auf die “Erzählkunst” des Bewerbers an. Machen Sie sich interessant und profilieren Sie sich als jemand, der eine Bereicherung für das Unternehmen darstellt.
• 7. Üben Sie deshalb unbedingt Ihre Geschichte ein bis Sie sich absolut sattelfest fühlen. Je sicherer Sie sich schon vor dem Interview fühlen, desto wahrscheinlicher werden Sie auch im Bewerbungsgespräch überzeugen. Wenn Sie sich hinsichtlich der Wirkung Ihrer Unterlagen und Ihres Auftretens nicht sicher sind, fragen Sie Personen Ihres Vertrauens um Feedback oder investieren in ein Bewerbunsgcoaching. Nehmen Sie Ihre Bewerbung sehr ernst – es geht um IHR LEBEN.

In meiner Praxis haben sich bestimmte Karriere-Fragen herauskristallisiert, die so oder ähnlich an mich gerichtet werden:

1. Wo soll ich mich bewerben? Ich habe mein Studium abgschlossen und weiß nicht, auf welche Position, bei welcher Firma ich mich bewerben soll.

2. Wie gestalte ich meinen nächsten Karriere-Schritt? Ich habe einen bestimmten Level erreicht und weiß nicht, wie ich den nächsten angehen soll. Bleibe ich in der Firma oder wäre ein Wechsel ratsam?

3. Welche Qualifikationen brauche ich noch, um meine Ziele zu erreichen? Ich habe zwar klare mittel- und langfristige Ziele, bin mir aber unsicher, welche Erfahrungen, Aus- und Weiterbildungen mir noch fehlen, um meine Ziele zu erreichen.

4. Stimmen meine Ziele noch? Ich bin privat und beruflich in einer Phase des Umbruchs und mir ist nicht mehr klar, ob ich noch auf Kurs bin. Ich würde gerne etwas ganz anderes machen.

5. Was muss ich an meiner Persönlichkeit weiterentwickeln? Ein Kollege mit gleicher fachlicher Qualifikation ist mir bei der Beförderung vorgezogen worden. Ich bin stark verunsichert, weil mir der Grund dafür nicht nachvollziehbar erklärt wurde.

Diese Fragen sind typisch für bestimmte Lebens- bzw. Berufsabschnitte und leiten in der Regel eine Phase der intensiven Selbstreflektion ein, die für weitere Entwicklungsschritte unumgänglich ist.

Im Coaching begegne ich diesen Fragen mit einer intensiven Erforschung der Motivationslage und der Werte meiner Klienten und mit einer Art von Selfassessment, in dem die Klienten ihren persönlichen “Marktwert” von ihrer Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeits-Kompetenz ableiten können.

Darauf aufbauend erfolgt dann das Erstellen eines Maßnahmenplans, der genau beschreibt, welche Ziele mit welchen Mitteln bis wann zu erreichen sind.

Nicht selten wird das Karriere-Coaching kombiniert mit Trainings zur Erweiterung der Führungskompetenz und/oder kommunikativen Kompetenz sowie mit Mentaltraining.

Dazu nachfolgend zwei Stimmen aus meinem Klientenkreis:

Marketingmanagerin, NRW
„Je älter man wird, desto größer wird logischerweise auch die Anzahl an Erfahrungen. Das Leben hält kontinuierlich neue
Überraschungen und Veränderungen für uns bereit. Für mich ist das eine Art Wellengang, auf dem ich mich locker und mutig
bewegen und Veränderungen (Windrichtung, Strömung) als Herausforderung annehmen möchte.
Dazu brauchte es eine gute Kenntnis über sich selbst, über seine Wünsche und Ziele und seine Wertvorstellungen. Das Coaching hat mir geholfen, diese innere Sicht klarer zu machen und mich gleichzeitig für äußere Betrachtungen zu öffnen. Für mich ein wunderbarer Weg, mich der Strömung zu stellen und mich mit deutlich mehr Gelassenheit auf den Wellen des Alltages zu bewegen. Aufzustehen, mich neu auszurichten, wenn mich mal wieder eine Welle vom Brett reißt, mich zu sammeln, zu lernen und weiter auf dem Meer zu gleiten.
Meine Erfahrung…nur dem, der sich mutig dem eigenen Weg stellt, offenbart sich auch der Weg. Und es ist nicht gut, diesen abzukürzen, denn wir kommen immer pünktlich an dem Ort an, an dem wir bereits erwartet werden. Und alle Anstrengungen darin lohnen sich!“

Managerin Finance, NRW
Nach langer und harter fachlichen Aufbauarbeit einer Abteilung wurde mir bewusst, dass nicht nur technische, räumliche und fachliche Einrichtungen, Vorrichtungen, Voraussetzungen und Kompetenzen nötig sind, damit eine Abteilung ihren Anforderungen gerecht wird.
Nein, auch Kommunikation, Menschenführung, Einfühlungsvermögen und Auftreten sind unabdingbar, damit die Abteilung in sich und auch im Zusammenspiel in der Firma gut, erfolgreich und somit für alle Beteiligten zufrieden stellend arbeiten kann.

Frau Dr. Wolter hat mich in dieser zweiten und wohl auch wichtigsten Phase kompetent unterstützt: Die intensive Zusammenarbeit mit ihr hat mich in meiner beruflichen und auch persönlichen Entwicklung entscheidend weiter gebracht;…

In der Wirtschaftswoche vom 16.06.2005 erschien ein Artikel mit der Überschrift „Heer der Untoten“, womit all diejenigen Arbeitnehmer/innen gemeint sind, die als extremste Form der Frustration innerlich gekündigt haben und nur noch Dienst nach Vorschrift machen. Laut Meinungsforschungsinstitut Gallup traf dies auf jeden fünften Mitarbeiter zu! Und auch jüngere Umfragen bestätigen diesen Trend: 24 % der Deutschen arbeiten nur des Geldes wegen, wobei es bei unseren europäischen Nachbarn mit 23 % auch nicht viel besser aussieht (Umfrage der europäischen Jobbörse StepStone bei 9700 Besuchern in acht Ländern Europas, WELT KOMPAKT, 19.April 2006)
Diese Spezies Mitarbeiter ist gefürchtet wie keine andere, da sie die Produktivität lähmt und den betroffenen Unternehmen als auch der Wirtschaft im allgemeinen einen immensen Schaden zufügt. Nicht umsonst werden in Einstellungsinterviews weniger die fachlichen Kompetenzen beleuchtet als vielmehr die Persönlichkeit des Bewerbers unter die Lupe genommen. Besonderes Augenmerk wird dabei der Sozialen Kompetenz sowie der Passung von Unternehmenszielen und den persönlichen und beruflichen Zielen des Bewerbers geschenkt. Doch selbst aufwendige Testverfahren können nicht ausschließen, dass aus einem verheißungsvollen Neuzugang einmal ein frustrierter „Dienst-nach- Vorschrift-Mitarbeiter“ wird bzw. nur eine kurze Erfahrung, da der/die Betreffende das Unternehmen nach kurzer Zeit aus eigenem Antrieb verlässt. (Natürlich gibt es umgekehrt auch „Fehlbesetzungen“, von denen sich dann das Unternehmen trennt.)

Viele Unternehmen vergessen nämlich, dass nach der Einstellung auch für sie als Arbeitgeber eine Probezeit beginnt, in der die neuen Mitarbeiter sehr genau hinschauen, ob sie die Verhältnisse so vorfinden, wie sie ihnen beschrieben wurden und ob es wirklich für sie stimmt. Insbesondere High Potentials überlegen nicht lange und geraten sehr schnell wieder in Wechselstimmung, wenn ihre Erwartungen enttäuscht werden.

In meiner Praxis erlebe ich es immer wieder, wie Menschen mit den besten fachlichen und persönlichen Voraussetzungen durch schlechtes Betriebsklima und unterentwickelte Führungskultur systematisch demotiviert und ausgebremst werden und mit ihrem Engagement an die Wand fahren. Die häufigsten Mängel werden in der Unternehmensführung sowie in der Organisationsstruktur gesehen, wobei die Gesamtproblematik sehr oft an der mangelnden sozialen Kompetenz und Kurzsichtigkeit einzelner Personen festgemacht wird. Natürlich sollte der/die so Enttäuschte auch den eigenen Anteil an der problematischen Situation reflektieren und für sich selbst herausfinden, wo u.a. eine Optimierung der eigenen Soft Skills für sich selbst und das Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten zum Besseren hin bieten.

Von Sam Walton, Wal-Mart, stammt das Zitat: It takes a week or two weeks for employees to start treating customers the same way the employer is treating the employee” (nachzulesen in “emotional branding” Marc Gobé, Allworth press New York, Seite 17). Die schönsten Leitbilder nutzen nichts, wenn die Führungskräfte in den Augen der Mitarbeiter keine Vorbilder sind. Denn im Zweifel orientieren sich Mitarbeiter an Vorbildern und nicht an Leitbildern. Die Soziale Kompetenz der Führungskräfte ist daher ein wesentlicher Schlüsselfaktor, wenn nicht der wichtigste, für die Unternehmenskultur.

Man stelle sich einmal das explosive Wachstum vor, wenn das Gros der Job-Zombies wieder ins Leben zurückgeholt würde und voller Eifer und Freude seiner Arbeit nachginge.
Wie viel Sinn würde dadurch neu entstehen und wie viel Kraft würde daraus für uns alle erwachsen? Wir haben bei der WM 2006 erlebt, wie durstig die Menschen nach etwas sind, wofür sie sich begeistern können.

Ich denke, dass ein ungeheures Potential in unserer Wirtschaft brach liegt, einfach deshalb, weil die Ressource Human Capital nicht richtig genutzt wird. Es kann auch nicht sein, dass viele junge Menschen, gleichsam die Hoffungsträger unserer Gesellschaft, ihre großen Hoffnungen auf Karriere und Perspektive und ihre Lebensträume nach wenigen Berufsjahren aufgrund schlechter Erfahrungen als Illusion begraben und ernüchtert konstatieren, dass diese Illusion die einzig wahre Realität im Berufsleben sei.

Nur in einer Unternehmenskultur, in der sich Führungskräfte als Multiplikatoren für andere verstehen und als Kulturstifter Wachstum und Entwicklung ermöglichen, können Menschen erfolgreich zusammenarbeiten. Im Grunde ist es so simpel.