Mit der Wahl für ein Coachingausbildungsinstitut entscheidet sich der Coachingschüler in der Regel auch für einen speziellen Coachingansatz.

Abgesehen von grundlegenden Kriterien wie Kosten der Ausbildung, Professionalität der Ausbilder und Dauer der Coachingausbildung ist der Coachingansatz das Auswahlkriterium mit der größten Bedeutung für die spätere Tätigkeit als Coach.

Grundsätzlich lassen sich zwei Richtungen unterscheiden*:

• Autoritärer Coachingansatz
• Autonomer Coachingansatz

Autoritärer Coachingansatz

Beim autoritären Ansatz stellt der Coach (aus seiner Person heraus = daher autoritär) eine Diagnose und bietet dann ein (Be-)Handlungsangebot. Der Coach muss daher über ein fundiertes, diagnostisches Können verfügen. Da er den Lösungsweg maßgeblich beeinflusst, trägt er auch die Verantwortung für das Ergebnis. Zu den Coachingansätzen mit dieser Ausrichtung zählt z. B. die Neurolinguistische Programmierung, NLP.

Autonomer Coachingansatz

Der autonome Ansatz basiert auf dem konstruktivistischen Verständnis, dass der Mensch aus sich selbst heraus Zusammenhänge in seinen unterschiedlichen Heimatsystemen deuten und konstruieren und deshalb auch selbstständig, d.h. autonom, Veränderungen in die gewünschte Richtung auslösen kann. Klienten werden als autonome Lösungsexperten ihrer Probleme verstanden. In Coachingprozessen mit diesem Ansatz liegt die Ergebnisverantwortung beim Klienten bzw. Coachee, die Verantwortung für den Coachingprozesss beim Coach. Der Coach taucht in das System des Coachee ein, bildet Hypothesen über dessen Lebensbezüge. Dann bringt er den Coachee – ohne zu werten oder sonst wie zu beeinflussen – z. B. durch Feedback, systemische Fragen bzw. sokratische Dialogtechnik zur Selbstreflexion.

Beide Ansätze beinhalten anerkannte Methoden für Coaching bzw. Therapie. Die Wahl der Coachingausbildung ist somit eine Grundsatzentscheidung zum Verständnis von Coaching, zur Wirkungsweise und zur Interpretation des Hilfe-zur Selbsthilfe-Prinzips. Der angehende Coach muss sich darüber klar werden, welche Haltung und Rolle er als Coach im Coachingprozess einnehmen möchte und wie er die Rolle des Coachees sieht.

*Quelle: Rolf Meier / Axel Janssen: Coachausbildung – ein strategisches Curriculum. Verlag Wirtschaft & Praxis 2011

Den Ergebnissen der zweiten Marburger Coaching-Studie zufolge hält der Boom auf dem Coachingmarkt weiter an. Immer mehr Unternehmen investieren in Coaching und sehen auch immer mehr Anlässe dafür. War Coaching früher ein Privileg des Top Managements, kommt es nun auch verstärkt im mittleren Management zum Einsatz.

Coaching hat sich als nachhaltige Personalentwicklungsmaßnahme etabliert, was sich auch in der stetig steigenden Nachfrage widerspiegelt. Interessant auch, dass Coaching zunehmend als Präventivmaße eingesetzt wird und nicht nur dann, wenn Probleme bereits entstanden sind.

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Das Seminar allein reicht nicht mehr aus.

Personen, die für eine Führungsposition vorgesehen sind, werden oft zu ein oder mehreren Seminaren geschickt, um das “Führungshandwerk” zu erlernen. Dementsprechend gibt es eine Vielzahl von Seminaren und Trainings für Nachwuchsführungskräfte wie z. B. Von der Fach- zur Führungskraft oder Vom Kollegen zum Vorgesetzten. Neulinge in der Führung profitieren hier vor allem vom gemeinsamen Erfahrungsaustausch über ihre Führungsrolle und machen sich bewusst, was sie zusätzlich zu ihrem Fachwissen an sozialer bzw. persönlicher Kompetenz brauchen, um als Führungskraft zu bestehen.

Sehr häufig besteht jedoch für junge Führungskräfte (und auch für gestandene) zur Weiterentwicklung ihrer Führungspersönlichkeit als einzige Möglichkeit der Besuch von Seminaren.
Um den vielfältigen Anforderungen an die Führungsaufgabe gerecht zu werden, brauchen Führungskräfte in Ergänzung zu Seminaren jedoch auch eine individuelle Unterstützung in Form von Coaching und zwar nicht als singuläre Maßnahme, sondern als eine Institution für regelmäßige Revision, Reflexion, Supervision und bedarfsweise bei bestimmten Anlässen.

Führen heißt Sinn stiften.

Die Rolle der Führungskraft hat sich in den letzten Jahrzehnten enorm gewandelt. Immer mehr rückt die soziale, psychologische und auch spirituelle Dimension des Führens in den Vordergrund. Kam es früher vor allem auf Führung im Sinne von Prozessoptimierung und organisatorische, betriebliche Zielerreichung an, so müssen Führungskräfte heute zusätzlich zu ihrer Leitungsfunktion in der Lage sein, für ihre Mitarbeiter/innen individuelle Motivationsbedingungen zu schaffen, d.h. Sinn zu stiften. Dazu sind vor allem die Fähigkeit zur Menschenführung, Kommunikationsfähigkeit, Talent Management und Coachingkompetenz erforderlich. Außerdem wird es als Führungskraft immer wichtiger, sich selbst souverän in Netzwerken zu bewegen und andere Menschen, sprich Mitarbeiter/innen, zu vernetzen, um Synergien zu erzeugen.

Wandel erzeugt Unsicherheit.

Vor dem Hintergrund dieser Vielfalt an fachlichen und persönlichen Anforderungen einerseits und dem enormen Veränderungsdruck durch den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel andererseits, wird schnell klar, dass Führungskräfte mit ihren Ressourcen und Kompetenzen immer schneller an ihre Grenzen stoßen. Allein die Informationsflut, die sie heute zu bewältigen haben, erfordert eine ganz neue Fähigkeit: Informationen zu filtern und zu bewerten, ohne sie im Detail zu kennen. Die damit wachsende Entscheidungsunsicherheit ist schon eine Herausforderung an sich. Und so zeigen viele Führungskräfte Zeichen der Überforderung in Form von Unausgeglichenheit, körperlichen und psychischen Symptomen bis hin zum Extremfall, dem Burnout.

Leistungsträgern den Rücken stärken.

Um die Leistungskraft von Führungskräften zu stärken und zu erhalten, reichen ein bis zwei Seminare im Jahr nicht aus. Manche haben nicht einmal das. Fortschrittliche Betriebe setzen hingegen zusätzlich zu Seminaren auf Coaching als ganzheitliches Professionalisierungsmodell für Einzelpersonen oder Teams, mit gutem Grund: Denn sie haben die Erfahrung gemacht, dass die persönliche, individuelle und fallbezogene Unterstützung durch Coaching zu nachhaltigen Ergebnissen und Praxistranfer führt, was man von Seminaren nicht immer sagen kann.

Wie Coaching Führungskräfte unterstützt.

Da Coaching eine individuelle Unterstützung darstellt, hängt die Art der Intervention ganz vom Umfeld und der Persönlichkeit des Coachees ab: ist der Coachee z. B. sehr verstandesorientiert, zweckrational und sachlogisch ausgerichtet, so wird der Coach u. a. Interventionen mit Betonung auf Empathie und Emotionale Intelligenz wählen. Bei Personen, die über eine hohe kommunikative und soziale Kompetenz verfügen (wie im Non-Profit-Bereich oft zu beobachten), ist hingegen der betriebswirtschaftliche, zweckrationle Teil unterrepräsentiert und entsprechend zu fördern.

Bei Führungskräften, die sich in ihren Projekten verlieren, ist das Ziel Stabilisierung und Ergebnissicherung. Wenn Festhalten an Gewohnheiten und Denkmustern das Thema ist, so wird es im Coaching vorrangig um die Themen Flexibilität, Neuausrichtung und Perspektivenwechsel gehen. Steht die Führungskraft unter einem hohen Arbeitsdruck und agiert in einem Umfeld mit hohem Konfliktpotential, so ist das Hauptthema Entlastung, Störungsminimierung und Psychohygiene.

Fazit:

• Die Funktionen von Coaching sind so vielfältig wie es die spezifischen Herausforderungen von Führungskräften sind.
• Coaching zielt vor allem auf Effizienz und Sinnstiftung. Darin liegt sein größter Nutzen. Es dient sowohl der Prozessoptimierung bzw. Ergebnissteigerung als auch der Humanisierung des Arbeitsplatzes.
• Für eine nachhaltige Steigerung der Produktivität sind Sinnfindung und Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz unverzichtbar. Und hier ist Coaching als umfassendes Professionalisierungsmodell ohne Alternative.

Prof. Dr. Peter Kruse zum Thema Führung

Nach über 5 Jahren brandinvest und Bloggertätigkeit wurde der Gesamtauftritt im letzten Monat komplett überarbeitet. Weblog und Unternehmensauftritt sind hierbei zusammengeführt worden, so dass ich Ihnen neue Blogbeiträge künftig schon auf der ersten Seite zeigen kann. Als gute Gastgeberin interessiert es mich, wie Sie zu mir gefunden haben bzw. welches Thema Sie am meisten bewegt.

Ein schöner Anlass, um mein neues Umfrage-Tool zu testen.
Sie haben eine Antwortmöglichkeit – die Umfage ist natürlich anonym. Und Danke, dass Sie mitmachen!

Ein Befragung der Trigon Entwicklungsberatung, Graz bei 300 Coachs, Coachees und Personalentwicklern zeichnet folgendes Bild eines idealen Coachs: Er bzw. Sie hat Lebens- und Berufserfahrung, kann sich schnell auf neue Situationen einstellen, ist ergebnis- und zielorientiert und vor allem verschwiegen.
Im Hinblick auf die Persönlichkeit trumpfen Coaches, die empathisch und beziehungsorientiert auf den Coachee zugehen und ihm Raum für die eigene Lösungsfindung geben. Als weniger wichtig werden hingegen die Feld- und Fachkenntnis des Coachs gewertet.
Coachees schätzen es zudem nicht, wenn ihnen von Dritten (Personalabteilung) ein Coach zugeteilt wird. Ebenso schlecht schneiden E-Mail und Online-Coaching bei der Befragung ab: das persönliche Gespräch hat Vorrang.

Beim Coaching legen Coachees auf eine ganzheitliche Betrachtung ihrer Situation – unter Einbeziehung sachlicher und persönlicher Aspekte- großen Wert. Die Dauer der Sitzungen liegt bei etwa vier bis fünf Gesprächseinheiten, wobei Einzelcoaching als Coaching-Form gegenüber Team- und Gruppencoaching klar bevorzugt wird.
Interessant auch, dass immer mehr Selbstzahler sich coachen lassen.
Quelle: Weitere Details der Auswertung sind nachzulesen bei managerseminare

In der aktuellen Ausgabe von personalmagazin bin ich unter der Rubrik “Nachrichten” auf die Meldung “Coaching statt Seminare” gestoßen: Laut Umfrage der US-Beratungsgesellschaft Institute of Executive Development in 111 amerikanischen und europäischen Konzernen sind 75 % der Personalverantwortlichen davon überzeugt, dass der Trend unweigerlich in Richtung Coaching gehe und 65 % geben an, dass das traditionelle Seminar in den nächsten zwei bis drei Jahren stark an Bedeutung verlieren werde.

Outplacement beinhaltet verschiedene Aspekte des Coaching und der Beratung. Verschaffen Sie sich mit nachfolgender Grafik eine Übersicht.

Sie können links oben im Center die Gesamtgrafik oder einzelne Aspekte vergrößern (+) oder verkleinen (-) bzw.  schieben (linke Maustaste drücken).

Heute eine Meldung in eigener Sache: Meine Management-Beratungspraxis brandinvest Corporate Coaching feiert im Dezember 2008 ihren fünften Geburtstag.

Die zurückliegenden Jahre waren für mich in meiner neuen Rolle als Coach und Erfolgstrainerin herausfordernd, spannend, aufregend und beglückend zugleich.

Ich habe am eigenen Leib erfahren, was es heißt, sich neu zu erfinden und seiner Berufung zu folgen. Ich danke daher allen meinen Klienten, Kunden und Geschäftspartnern, die sich mir anvertraut und mir ein Coaching-Mandat übertragen bzw. meine Seminare besucht haben.

“Wenn der Schüler bereit ist, zeigt sich der Lehrer”, so lautet ein chinesiches Sprichwort. Ich sage das in aller Bescheidenheit. Denn bei aller Freude über das, was ich den Menschen mitgegeben habe und mitgebe, empfinde ich auch große Dankbarkeit für das Feedback und die positive Resonanz meiner Kunden, so dass ich ebenfalls gewachsen bin und mich weiter entwickelt habe.

Jede Begegnung mit meinen Klientinnen, Klienten sowie Seminarteilnehmerinnen und -teilnehmern war und ist für mich eine Bereicherung des Lebens.

Sehen Sie auch die Geburtstags-Pressemeldung bei openPR.

Zu Beginn des Coaching-Prozesses wird oft mit dem sog. Fünf-Säulen-Konzept der Identität nach H. G. Petzold* ( Integrative Therapie) gearbeitet. Die Vorteile dieser Methode liegen darin, dass der Coachee sich seiner Identität bewusster wird und erkennt, welche Säulen seines Lebens eventuell in Schieflage geraten sind und wo er aktiv werden muss, um wieder ins Gleichgewicht zu kommen.

Das Fünf-Säulen-Konzept der Identität geht von einem ganzheitlichen Verständnis aus: Der Mensch (Leib) ist eine Einheit aus Körper-Seele-Geist in einem bestimmten Umfeld (Kontext) und zeitlichen Verlauf (Kontinuum). Demnach ist Identität nichts Festzementiertes, sondern entwickelt und verändert sich im Verlauf des Lebens (Identitätsentwicklung, Identitätskrisen).

Nachfolgend eine kurze Beschreibung der Fünf Säulen, zu denen jede Person in einem ganz bestimmten Verhältnis steht:

• 1. Säule: Der Leib (Leiblichkeit)
  Diesem Bereich ist alles zuzuordnen, was mit dem Leib (Körper und Geist) zu tun hat, z.B. Gesundheit, Leistungsfähigkeit, Aussehen, Selbstwertgefühl etc.
• 2. Säule: Das soziale Atom (soziales Netzwerk)
  Diesem Bereich sind die sozialen Bindungen, Beziehungen, Netzwerke zuzuordnen, d.h., die Menschen, die für jemanden wichtig und bedeutsam sind, denen er wichtig ist, mit denen er zusammen lebt und arbeitet.
• 3. Säule: Das ökologische Atom (materielle Sicherheit und Eingebundensein in die Um-/Welt)
  Weiterhin wird die Identität beeinflusst von den materiellen Sicherheiten, z.B. Einkommen, Besitztümer, aber auch dem ökologischen Raum, dem sich jemand zugehörig fühlt (Land, Kulturkreis).
• 4. Säule: Das Tätigsein/ der Beruf (Arbeit und Leistung)
  Vor dem Hintergrund, dass der Mensch den überwiegenden Anteil seiner Wachzeit bei der Arbeit verbringt, wird deutlich, wie wichtig dieser Bereich für die Identität ist. Arbeitszufriedenheit, Erfolgserlebnisse, Freude an der eigenen Leistung wirken sich positiv auf die Identität aus; hingegen können freudloses Arbeiten, Arbeitsüberlastung, überfordernde oder fehlende Leistungsansprüche die Identität nachhaltig negativ beeinflussen und die anderen Säulen in Mitleidenschaft ziehen.
• 5. Säule: Die Zukunft (Vision, Werte, Lebensphilosophie)
  Die fünfte tragende Säule der Persönlichkeit und Identität betrifft die persönlichen Werte, Normen und Visionen, nach denen sich ein Mensch ausrichtet. Also das, was jemand für richtig und wichtig in Bezug auf sein Hier und Jetzt und seine Zukunft hält, wovon er überzeugt ist, wofür er eintritt und sich engagiert.

Besuchen Sie das Work-Life-Balance Seminar zu den Fünf Säulen des Lebens mit Dr. Brigitte Wolter