Das Seminar allein reicht nicht mehr aus.

Personen, die für eine Führungsposition vorgesehen sind, werden oft zu ein oder mehreren Seminaren geschickt, um das “Führungshandwerk” zu erlernen. Dementsprechend gibt es eine Vielzahl von Seminaren und Trainings für Nachwuchsführungskräfte wie z. B. Von der Fach- zur Führungskraft oder Vom Kollegen zum Vorgesetzten. Neulinge in der Führung profitieren hier vor allem vom gemeinsamen Erfahrungsaustausch über ihre Führungsrolle und machen sich bewusst, was sie zusätzlich zu ihrem Fachwissen an sozialer bzw. persönlicher Kompetenz brauchen, um als Führungskraft zu bestehen.

Sehr häufig besteht jedoch für junge Führungskräfte (und auch für gestandene) zur Weiterentwicklung ihrer Führungspersönlichkeit als einzige Möglichkeit der Besuch von Seminaren.
Um den vielfältigen Anforderungen an die Führungsaufgabe gerecht zu werden, brauchen Führungskräfte in Ergänzung zu Seminaren jedoch auch eine individuelle Unterstützung in Form von Coaching und zwar nicht als singuläre Maßnahme, sondern als eine Institution für regelmäßige Revision, Reflexion, Supervision und bedarfsweise bei bestimmten Anlässen.

Führen heißt Sinn stiften.

Die Rolle der Führungskraft hat sich in den letzten Jahrzehnten enorm gewandelt. Immer mehr rückt die soziale, psychologische und auch spirituelle Dimension des Führens in den Vordergrund. Kam es früher vor allem auf Führung im Sinne von Prozessoptimierung und organisatorische, betriebliche Zielerreichung an, so müssen Führungskräfte heute zusätzlich zu ihrer Leitungsfunktion in der Lage sein, für ihre Mitarbeiter/innen individuelle Motivationsbedingungen zu schaffen, d.h. Sinn zu stiften. Dazu sind vor allem die Fähigkeit zur Menschenführung, Kommunikationsfähigkeit, Talent Management und Coachingkompetenz erforderlich. Außerdem wird es als Führungskraft immer wichtiger, sich selbst souverän in Netzwerken zu bewegen und andere Menschen, sprich Mitarbeiter/innen, zu vernetzen, um Synergien zu erzeugen.

Wandel erzeugt Unsicherheit.

Vor dem Hintergrund dieser Vielfalt an fachlichen und persönlichen Anforderungen einerseits und dem enormen Veränderungsdruck durch den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel andererseits, wird schnell klar, dass Führungskräfte mit ihren Ressourcen und Kompetenzen immer schneller an ihre Grenzen stoßen. Allein die Informationsflut, die sie heute zu bewältigen haben, erfordert eine ganz neue Fähigkeit: Informationen zu filtern und zu bewerten, ohne sie im Detail zu kennen. Die damit wachsende Entscheidungsunsicherheit ist schon eine Herausforderung an sich. Und so zeigen viele Führungskräfte Zeichen der Überforderung in Form von Unausgeglichenheit, körperlichen und psychischen Symptomen bis hin zum Extremfall, dem Burnout.

Leistungsträgern den Rücken stärken.

Um die Leistungskraft von Führungskräften zu stärken und zu erhalten, reichen ein bis zwei Seminare im Jahr nicht aus. Manche haben nicht einmal das. Fortschrittliche Betriebe setzen hingegen zusätzlich zu Seminaren auf Coaching als ganzheitliches Professionalisierungsmodell für Einzelpersonen oder Teams, mit gutem Grund: Denn sie haben die Erfahrung gemacht, dass die persönliche, individuelle und fallbezogene Unterstützung durch Coaching zu nachhaltigen Ergebnissen und Praxistranfer führt, was man von Seminaren nicht immer sagen kann.

Wie Coaching Führungskräfte unterstützt.

Da Coaching eine individuelle Unterstützung darstellt, hängt die Art der Intervention ganz vom Umfeld und der Persönlichkeit des Coachees ab: ist der Coachee z. B. sehr verstandesorientiert, zweckrational und sachlogisch ausgerichtet, so wird der Coach u. a. Interventionen mit Betonung auf Empathie und Emotionale Intelligenz wählen. Bei Personen, die über eine hohe kommunikative und soziale Kompetenz verfügen (wie im Non-Profit-Bereich oft zu beobachten), ist hingegen der betriebswirtschaftliche, zweckrationle Teil unterrepräsentiert und entsprechend zu fördern.

Bei Führungskräften, die sich in ihren Projekten verlieren, ist das Ziel Stabilisierung und Ergebnissicherung. Wenn Festhalten an Gewohnheiten und Denkmustern das Thema ist, so wird es im Coaching vorrangig um die Themen Flexibilität, Neuausrichtung und Perspektivenwechsel gehen. Steht die Führungskraft unter einem hohen Arbeitsdruck und agiert in einem Umfeld mit hohem Konfliktpotential, so ist das Hauptthema Entlastung, Störungsminimierung und Psychohygiene.

Fazit:

• Die Funktionen von Coaching sind so vielfältig wie es die spezifischen Herausforderungen von Führungskräften sind.
• Coaching zielt vor allem auf Effizienz und Sinnstiftung. Darin liegt sein größter Nutzen. Es dient sowohl der Prozessoptimierung bzw. Ergebnissteigerung als auch der Humanisierung des Arbeitsplatzes.
• Für eine nachhaltige Steigerung der Produktivität sind Sinnfindung und Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz unverzichtbar. Und hier ist Coaching als umfassendes Professionalisierungsmodell ohne Alternative.

Prof. Dr. Peter Kruse zum Thema Führung

Eine von Kienbaum/Harvard- Businessmanager durchgeführte Studie zum Thema „Coaching von Top-Managern” (Erscheinungstag 26. Februar 2008) führte u. a. zu folgenden Ergebnissen:

• In 66 Prozent der befragten Unternehmen sind schwierige Führungs- und Managementsituationen der Anlass dafür, dass Führungskräfte ein Coaching in Anspruch nehmen.
• 81 Prozent der befragten Unternehmen verbinden mit Coaching das Ziel, aktuelle Führungs- und Managementprobleme zu klären und Lösungsstrategien zu erarbeiten.
• 77 Prozent glauben, dass sich durch Coaching die Selbstwahrnehmung und das Selbstbild der gecoachten Person verbessert und
• 75 Prozent sind der Meinung, mittels eines Coachings die soziale und emotionale Kompetenz steigern zu können.

Coachen allein genügt jedoch nicht mehr: Coaches müssen durch eigene Management- und Führungserfahrung in der Lage sein, als neutrale Diskussionspartner mit ihren Klienten aktuelle Managementprobleme zu durchdenken. Dementsprechend werden als Auswahlkriterien für die Coachauswahl genannt:

• Berufserfahrung (90 Prozent),
• eigene Führungs- und Managementerfahrung, (77 Prozent)
• eine fundierte Change-Management-Kompetenz (65 Prozent)
• sowie das persönliche Auftreten des Coachs (94 Prozent).

Auch interessant: Bei der Auswahl des Coachs spielt für die befragten Unternehmen eine fundierte Coachingausbildung (83 Prozent) eine weit wichtigere Rolle als eine Psychotherpieausbildung.

Und: Unternehmen bieten Coaching nicht mehr exklusiv für das Top-Management, sondern auch für die obere und mittlere Führungsebene an.

Quelle: Managementberatung Kienbaum, Gummersbach/ Harvard Businessmanager, Hamburg. Studie “Coaching von Top-Managern”. Befragung von 200 Managern und Personalverantwortlichen aus deutschen Unternehmen.