Die Frage ist nicht ob, sondern wie sehr Sie motiviert sind. Motivation ist in jedem. Demotivierte Menschen befinden sich in einem Zustand mangelnder Motivation und nicht im Zustand des “Nicht motiviert seins”.
Sich motivieren heißt aus der Glut vorhandener Motivation Flammen der Begeisterung zu entfachen. Je mehr die Begeisterung aus den inneren Motiven gespeist wird, das heißt aus den persönlichen Werten, desto länger hält die Energie, um ein Ziel zu erreichen.

Wer andere z.B. Mitarbeiter/innen “motivieren” möchte, sollte sich daher fragen, was denjenigen wichtig und wesentlich ist und wofür sie sich begeistern.
Im nächsten Schritt gilt es, die Rahmenbedingungen für die Selbstmotivation zu schaffen. Führen bedeutet vor allem, Anreize zu schaffen um Motivation zu gebären. Dies setzt einen guten Draht zu den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen voraus, echtes Interesse an deren Bedürfnissen, vorbildliches Führungsverhalten sowie achtsame Beziehungspflege.

Wie aus einer Umfrage der Unternehmensberatung Mühlenhoff + Partner und dem Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organsiation, Stuttgart, bei 150 Personalverantwortlichen hervorgeht, informiert sich nur jedes dritte Unternehmen über das Potential seiner Mitarbeiter/innen.
Das Erkennen der Potentiale sei nicht unmittelbar sondern nur mittelfristig als Erfahrungswert zu erkennen, was das Kompetenzmanagement erschwere; hinzu kommt, dass die alt bewährten Instrumente wie Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung nicht mehr ausreichen, um Potentiale wirklich aufzudecken.

Quelle: FAZ, 22. Juli 2006

Anmerkung: Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute so nah ist. Angesichts des “War of Talents” müsste Kompetenzmanagement zu einer der wichtgsten Disziplinen im Unternehmen werden.

Laut einer Studie “Recruitments Trends 2006″ (StepStone) unter mehr als 2100 Personalmanagern in acht Ländern Europas hat die Anzahl der Bewerbungen in Unternehmen im Vergleich zu 2004 deutlich abgenommen. Besonders erwähnt werden die Niederlande und Schweden, wobei in den Niederlanden der Bewerbungsanstieg gegenüber 2004 von 81 % auf 24 % gesunken ist und in Schweden von 65 % auf 21 %.

Erklärt wird die Abnahme an Bewerbungen mit der verbesserten wirtschaftlichen Lage und dem seit zwei Jahren zu beobachtenden starken Anstieg an Stellenangeboten.

Folglich gestaltet sich die Suche nach gegeigenten Kanditaten immer schwieriger; gleichzeitig ist die Passgenauigkeit der Kanditaten nicht wirklich besser geworden: Nur 17 % der Unternehmen sind davon überzeugt, dass die Bewerber zum Unternehmen passen bzw. dem Profil entsprechen.

Wenige Kandidaten bei gleichzeitig mangelnder Passgenauigkeit führen zu einem starken Wettbewerb um gute Mitarbeiter.

Quelle: FAZ, 22. Juli 2006