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Coaching-Ziele erfolgreicher Menschen

Veröffentlicht von Dr. Brigitte Wolter

Coaching-Ziele

Eine der wohl wichtigsten Eigenschaften von Menschen, die immer wieder große Herausforderungen meistern, ist Zielorientierung. Das heißt, sie setzen sich selbst hohe Ziele, die sie hartnäckig und diszipliniert verfolgen. Zudem ist es für sie selbstverständlich, den Austausch mit Experten zu pflegen, Feedback einzuholen und ständig dazuzulernen. Coaching sehen sie in erster Linie als Quelle der Inspiration und Ideenfindung. An die Qualität des Coachings und die Expertise des Coachs stellen sie deshalb hohe Ansprüche. Sie kommen hochmotiviert ins Coaching und betrachten es als Chance, schnell und effektiv weiterzukommen. Wichtige Gründe für ein Coaching sind für sie Feedback, Sichtwechsel, Selbstreflexion, Zielfindung und Überwinden von Hindernissen. Im Detail sind das:

1. Coaching-Ziele: Feedback und Wirkung

Bekanntlich wird die Luft immer dünner, je weiter man oben ist. Außerdem lichten sich die Reihen derer, die es wagen (und die es vermögen), ehrliches und konstruktives Feedback zu geben. Da ist es gut zu wissen, wenn extern eine Person des Vertrauens zur Verfügung steht, um persönliche und geschäftliche Vorgänge zu erörtern und zu hinterfragen. Zudem tut es gut, sich im Spiegel eines anderen zu reflektieren und ein offenes, konstruktives Feedback zu bekommen.

Ein professionelles Feedback bezieht sich immer auf zukünftiges Verhalten. Es geht darum, hinderliches Verhalten abzustellen und förderliches zu aktiveren und zu bekräftigen. Dazu teilt der Coach seine Wahrnehmung mit, ohne zu werten und zu kritisieren. Er weist auch darauf hin, dass sein Feedback subjektiv ist und der Coachee (Klientin/Klient) frei ist, es anzunehmen oder nicht bzw. davon mitzunehmen, was er /sie für hilfreich hält.

Erfolgreiche Menschen wissen, dass sie ihre blinden Flecken nur durch die Augen anderer erkennen können. Feedback und Wirkung sind für sie daher wichtige Coaching-Ziele. Ihnen ist klar: Wenn sie sich auf regelmäßiges Feedback einlassen, verringern sie die Diskrepanz zwischen Selbstbild und Fremdbild. Als positive Nebeneffekte stellen sich ein: Innere Harmonie, mehr Gelassenheit und dementsprechend eine stärkere Ausstrahlung.

2. Sichtweisen und Standpunkte

Raus aus alten Denkschablonen und frischen Wind ins Leben bringen.

Genau das ist es, was sich Klientinnen und Klienten von einem Coaching erwarten. Wenn ein Coachee spontan die Erkenntnis äußert:

„So habe ich das noch nicht gesehen“,

freut sich daher der Coach. Denn mit dem Perspektivenwechsel steigt die Chance, dass der Coachee nun auch neue Handlungsmöglichkeiten entdeckt. Und das wiederum führt zu anderen Erlebnissen und Ergebnissen in seinem Leben.

Sichtwechsel bewirkt ein Coach, in dem er den Coachee z. B. zu einer systemischen Betrachtung der Situation auf dem Systembrett einlädt, zirkuläre Fragen stellt und Wechselwirkungen transparent macht. Dadurch löst er erstarrte Sichtweisen und fördert die Fähigkeit, zu sich selbst auf Abstand gehen zu können. Dann ist es auch möglich, sich selbst und andere in einem neuen Situationszusammenhang zu sehen.

Foto: Dr. Brigitte Wolter

Fast immer führt dieser Prozess dazu, dass bewertendes und verurteilendes Verhalten verflüssigt wird und Bewegung ins Spiel kommt. Sie mündet in der Erkenntnis, dass eine Veränderung des eigenen Standpunktes auch das Verhalten von anderen verändert und das ganze Umfeld beeinflusst.

3. Werte reflektieren

Zu einem neuen Standpunkt gehört eine aktivierte Werthaltung. Ein gewissenhafter Coach wird daher auch auf die mit dem Sichtwechsel aufleuchtenden Werte eingehen und den Coachee einladen, darüber zu reflektieren.

Und schließlich wird er noch die damit verbundenen Emotionen ansprechen, so dass der Coachee die neue Sicht auf sich selbst und die Umwelt ganzheitlich verorten kann. Dies führt zu soliden inneren Kernwerten, die wiederum eine Voraussetzung für ein unbeirrbares Selbstvertrauen sind.

4. Coaching-Ziele: Wahrnehmen und wahrgenommen werden

„Was möchten Sie, dass man von Ihnen denkt?“

„Welcher Eindruck soll bleiben?“

„Wie fühlen sich Menschen, nachdem sie Ihnen begegnet sind?“

Auf diese Fragen gilt es Antworten zu finden, wenn es um das Thema Auftreten, Wirkung und Image geht. Abgesehen vom äußerlichen Erscheinungsbild, das einen entsprechenden visuellen Eindruck hinterlässt, geht es im Coaching vor allem um das innere Bild, um Einstellungen und um die Art und Weise der Wahrnehmung. Die Geschichten, die man über sich und andere erzählt, lassen Rückschlüsse darauf zu, durch welche Brille man die Welt und letztlich auch sich selber sieht. Ein optimistisch eingestellter Mensch sieht überall Chancen und Möglichkeiten, ein pessimistischer Mensch hingegen Chaos und Misserfolge.

Die innere Einstellung spiegelt sich im Äußeren. Wer anders wahrgenommen werden will, überprüft daher seine Einstellung zu sich selbst, zu anderen Menschen und zum Leben selbst. Hier ist der Coach gefordert, nachhaltige Impulse zur Einstellungsmodulation zu geben.

Eine Aufgabe für den Coachee könnte z. B. darin bestehen, die eigene Geschichte neu zu schreiben und künftig andere Geschichten über sich selbst zu erzählen.

Fortgeschrittene ändern zusätzlich ihre Geschichten über andere, indem sie sich darin üben, diese in einem neuen Licht zu sehen.

Foto unsplash. com by Álvaro Serrano

Coaching führt weiter

Eine wirklich spannende Erfahrung für alle Beteiligten. Man hat immer die Wahl, durch welche Brille man auf sich und andere sehen möchte. Und so hat man auch Einfluss auf die Resonanz, die man erzeugen will. Erfolgreiche wissen darum und überlassen ihre Wirkung nicht dem Zufall. Sie haben konkrete Coaching-Ziele.

Für sie ist es außerordentlich wichtig, immer wieder in Ruhe und in einem geschützen Rahmen darüber nachzudenken, was sie alles erlebt haben. Das ermöglicht es ihnen, ihre Erfahrungen in ihr Verhalten zu integrieren und in ihr künftiges Handeln einfließen zu lassen.

“

Führung 4.0 – Führen mit Werten

Veröffentlicht von Dr. Brigitte Wolter

Führung 4.0

Warum die Zukunft der Führung Wertemanagement ist und Führungskräfte Sinngemeinschaften begründen müssen.“

Führung 4.0: Entdeckung des Wertemanagements

Die Anfänge der Unternehmenskulturforschung gehen zurück auf die 80er Jahre des 20. Jahrhunderts. Wie auch in anderen westlichen Ländern sah sich das Management in Deutschland in dieser Zeit einem zunehmenden internationalen Konkurrenzdruck ausgesetzt. Unsanft aus der Komfortzone des deutschen Wirtschaftswunders in die Realität eines globalen Wettbewerbs katapultiert, suchten die Protagonisten des Changemanagements verzweifelt nach neuen Wegen, um der Lage Herr zu werden. Denn schnell wurde klar, dass dem Raubbau an Marktanteilen mit altbewährten Methoden nicht mehr beizukommen war.

Führung 4.0: Wertegemeinschaft zur Identitätsstiftung

Allmählich begann in den Führungsetagen ein Umdenken. Immer mehr setzte sich die Überzeugung durch, dass unternehmerischer Erfolg auch und gerade eine Frage der konsequenten Entwicklung und Pflege eines richtungweisenden Wertesystems sei. Der erhöhte Abstimmungs- und Koordinierungsbedarf, der wachsende Kooperationsbedarf und der sich immer schneller vollziehende Wandel erforderten wie nie zuvor eine fokussierte Vorgehensweise. Ein an gemeinsamen Werten und Normen gebundenes Handeln sollte dies erleichtern. Außerdem erhoffte man sich von einer Wertegemeinschaft eine stärkere Bindung ans Unternehmen.

Denn Identifikation mit dem Unternehmen konnte nicht mehr länger als selbstverständlich vorausgesetzt werden. Mit dem einsetzenden gesellschaftlichen Trend zur Individualisierung und Selbstentfaltung stiegen die Ansprüche der Menschen an ihr Arbeitsumfeld und ihre Arbeitgeber. Und so war das Konzept von der „wertschöpfenden Unternehmenskultur“ als Antwort auf die umwälzenden Veränderungen in der Wirtschaft und Gesellschaft geboren.

Kulturverträglichkeit als kritischer Faktor

Die anfängliche Begeisterung wich jedoch schnell der Ernüchterung. Denn zur Umsetzung dieses Konzeptes fehlten damals noch die notwendigen Erfahrungen und Erkenntnisse; es lagen weder harte Zahlen noch Fakten vor, die die Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg hätten überzeugend darstellen können. Vielmehr setzten sich in den 90er Jahren griffigere Managementsysteme wie das Business Reingeniering durch. Das eher schwammige Thema Unternehmenskultur verschwand wieder in den Schubladen bzw. wurde zum Anliegen von idealistisch geprägten Management-Pionieren und Beratern, deren Botschaften ebenso wenig Gehör fanden wie die von Rufern in der Wüste.

Wirtschaftsrevolution

In den 80er /90er Jahren erlebte die Wirtschaftswelt eine beispiellose Welle der Veränderung. Die Zerschlagung von Großkonzernen, Joint Ventures, Fusionen, Auslagerung von Geschäftseinheiten in Billiglohnländer, Outsourcing, Leanmanagement usw., kurz, der ökonomische Zwang zur Arbeitsteilung und Spezialisierung und der immer stärker werdende Innovationsdruck revolutionierten die Arbeitswelt.

Eine wichtige Erfahrung aus dieser Zeit ist die, dass ohne Berücksichtigung kultureller Aspekte Veränderungsprozesse sehr zäh sein können bzw. ganz zum Scheitern verurteilt sind. So manchem Unternehmen kam der Fusionswahn teuer zu stehen: Wenn die Synergieeffekte gegen Null tendierten und erhoffte Einsparpotentiale ausblieben, dann vor allem deshalb, weil der Faktor Kulturverträglichkeit, d. h. der Faktor Mensch, nicht genügend berücksichtigt bzw. nicht ernst genug genommen wurde.

Führung 4.0: Renaissance der Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

In einer im Februar 2008 vom Bundesarbeits-Ministerium veröffentlichten Studie zur Unternehmenskultur wird jedoch erstmals der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Engagement und Unternehmenserfolg statistisch nachgewiesen. Die Studie kommt u. a. zum Ergebnis, dass für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens die Unternehmenskultur bis zu 31 Prozent verantwortlich ist.

In Zeiten des globalen Hyperwettbewerbs, zunehmender Digitalisierung und Komplexität spielt die Unternehmenskultur als organisationsteuernde und gesellschaftspolitische Kraft eine immer wichtigere Rolle. Im Grunde gibt es keine Alternative dazu.

Führung 4.0: Werte, Haltung , Vorbild

Denn wie anders können Unternehmen dem enormen Veränderungsdruck und der Digitalisierung in allen Lebensbereichen begegnen, wenn nicht durch eine radikal neue Auffassung von Führung und Wertschöpfung?
Und wie anders können sich Unternehmen noch Wettbewerbsvorteile aufbauen, wenn nicht durch qualifizierte, hoch engagierte Mitarbeiter/innen? Solche, die die neuen Spielregeln im internationalen Wettbewerb beherrschen und die motiviert sind, sich immer wieder neu auszurichten und sich auf unbekanntes Terrain vorzuwagen?

Mit diesen Fragen und vor dem Hintergrund immenser globaler sozioökonomischer und ökologischer Herausforderungen erfährt das Konzept von der Unternehmenskultur eine wahre Renaissance. Themen wie „Agiles Management“, Führung 4.0 machen die Runde. Kein Kongress, keine Personalmesse, kein Forum, keine Vorlesung zum Thema Unternehmenserfolg, bei dem nicht auch besondere Akzente in den Themen Unternehmens– und Führungskultur gesetzt würden.

Exkurs: Funktion und Einflussfaktoren der Unternehmenskultur

Welche Funktionen sind der Unternehmenskultur zuzuschreiben?

Zunächst einmal gibt sie Orientierung. Sie hilft, Bewährtes zu bewahren und gibt so der Organisation Stabilität und Kontinuität. Man muss das Rad nicht immer wieder neu erfinden.

Eisbergmodell Unternehmenskultur

Prozesse laufen deshalb schneller und effizienter ab. Und außerdem hat sie noch die Funktion der Sinngebung. Unternehmenskultur hat einen starken Einfluss auf Erfolgsfaktoren wie:

Grad der Identifikation mit dem Unternehmen,
die damit verbundenen Akzeptanz- und Sympathiewerte,
Produktivität,

die Kraft zur permanenten Neuausrichtung,
Führungsstil
alle organisationalen Strukturen und Prozesse.

Sinnerfahrung

Als veredelte Form kommt Unternehmenskultur in einer Sinn gebenden Unternehmenskultur zum Ausdruck.

Unsere moderne Zeit mit ihrer Atmen beraubenden Dynamik, ihrer entfesselten Entwicklung, mit ihren neuen virtuellen Welten, mit dem Wandel der Werte und der immer kürzer werdenden Halbwertzeit von Planungen und Entscheidungen greifen tief in unser Leben ein. Viele Menschen überfordert es, sich ständig anzupassen und mit der Turboentwicklung Schritt zu halten. Da wundert es nicht, dass psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch sind und mittlerweile in den Gesundheitsreports der Krankenkassen die Ranglisten der Krankmeldungen anführen.

Sinnlosigkeit macht krank

Bereits in den 30 Jahren des 20. Jahrhunderts wurde von dem weltweit anerkannten Wiener Psychiater und Neurologen Viktor Frankl eine Sinn- und Orientierungskrise der Moderne prognostiziert. Wie kein anderer hat sich Frankl mit der Sinnfrage befasst. Für ihn war das Kernproblem seiner Zeit eine – wie er es nannte – „existenzielle Frustration“, verursacht durch ein weltweit um sich greifendes vertieftes Gefühl der Sinnlosigkeit.

Logotherapie = Sinnfindungsgespräche

Die von ihm begründete Sinntherapie, auch Logotherapie genannt, abgeleitet von dem griechischen Wort “Logos = der Sinn“, hat von ihrer Aktualität nichts verloren und wird heute weltweit angewendet.

Foto: pixabay

Das Bedürfnis nach Sinn ist nach Frankl ein Urbedürfnis. Es zeichnet den Menschen aus, dass die Befriedigung der Grundbedürfnisse ihm allein gerade nicht ausreicht. Wenn die Frage: „Wofür lohnt es sich zu leben“ unbeantwortet bleibt, dann ist die Gefahr groß, dass ein Mensch sich in den Gefühlen der Leere und Sinnlosigkeit verliert und an Leib und Seele erkrankt.

Führung 4.0: Werte als Wegweiser

Wer nach dem Sinn sucht, kommt automatisch mit seinen Werten in Verbindung. Was sind Werte? Hier ein Definitionsversuch:

Bildquelle: unsplash.com By Joshua Hibbert

„Werte sind Orientierungen, Ideen, Haltungen, die für einen einzelnen, eine Gruppe oder Gesellschaft als wichtig und erstrebenswert gelten und die maßgeblich Handeln und Urteilen beeinflussen.“

Unternehmen bekommen viele Fragen

Der Shareholder Value ist ein wichtiger Wert für Unternehmen. Dennoch hat er als alleiniger Richtwert seine Berechtigung verloren. Vielmehr setzt sich immer mehr das Stakeholder-Konzept durch. Denn Unternehmen wirtschaften nicht auf einem fernen Planeten, sondern mitten unter uns. Und die Fragen nach dem Warum und Wofür kommen aus dem gesamten Umfeld des Unternehmens:

Warum bietet ein Unternehmen eine bestimmte Dienstleistung, eine bestimmte Produktpalette an – wozu soll sie gut sein?

Welchen Beitrag leistet diese Firma für das Gemeinwohl?
Warum soll ich ausgerechnet das Produkt von dieser Firma kaufen?
Wie verantwortlich geht das Unternehmen mit dem Thema Nachhaltigkeit um?
Welche Auswirkungen hat das Handeln des Unternehmens in anderen Ländern auf Arbeitsbedingungen und Umweltschutz?
Wie bekennt sich das Unternehmen zum Umgang mit Tieren und der Natur allgemein?
Welcher Stil prägt die Zusammenarbeit mit Lieferanten und Netzwerkpartnern?
Warum ist es sinnvoll, mit dieser Firma zu kooperieren?
Was bedeutet es, mit dieser Firma im Wettbewerb zu sein?
Wie sieht es mit der finanziellen Wertschöpfung aus?

Für diese und viele andere Fragen aus dem Umfeld (Stakeholder) müssen Unternehmen heute und in Zukunft gute Antworten parat haben. Die Frage ist: „Wie gut sind sie darauf vorbereitet?

Loyale Kunden sterben aus

Die Erwartungshaltung der Kunden geht heute über Qualität, angemessenes Preisleistungsverhältnis und exzellenten Service weit hinaus. Die immer besser informierten und anspruchsvolleren Kunden kaufen da, wo ihre Vorstellungen am besten erfüllt werden und wo ihre Kaufentscheidung Sinnstiftung und emotionalen Mehrwert versprechen. Das untermauert auch Studie DELPHI 2017 – Was Menschen morgen bewegt. Darin heißt es u. a., dass Verbraucher stärker als bisher erwarten, dass Marken sowohl Nutzen als auch Sinn stiftend sind.

Unter Beobachtung

Kunden werden außerdem zunehmend moralisch sensibel für unternehmerisches Handeln, das sich gegen Mitarbeiter oder gegen das Gemeinwohl richtet. Es mehren sich bereits die Fälle, wo Unternehmen für ihr Fehlverhalten durch Kaufboykott abgestraft oder durch Protestaktionen geächtet werden. (Quelle: Future Managementgroup AG). Dieser Aspekt darf nicht unterschätzt werden. Was nützen z. B. kurzfristige Vorteile durch Personal-Einsparungen oder eine rigide Preispolitik, wenn dadurch langfristig die Sympathien dahin sind und der Ruf geschädigt ist?

Die Güterabwägung zwischen materieller und immaterieller Wertschöpfung muss in Zukunft sehr viel sorgfältiger und weitsichtiger erfolgen als je zuvor; ansonsten laufen Unternehmen Gefahr, sich den Ast abzusägen, auf dem sie sitzen.

Führung 4.0: Mitarbeiter – Die Ansprüche an Arbeitgeber steigen

Mitarbeiter/innen erwarten heute weit mehr vom ihrem Arbeitgeber als das Bekenntnis: „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“. Sie wollen Wertschätzung erfahren, einen sicheren Arbeitsplatz haben; und sie wollen sich weiter entwickeln dürfen und am Erfolg partizipieren; sie wollen in einem starken Unternehmen arbeiten, das Kontinuität und attraktive Bedingungen bietet und ein gutes Image hat. Und sie wollen eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Das Werte-Set der Mitarbeiter/innen setzt neue Maßstäbe an Führung.

Um diesen gerecht zu werden, müssen Führungskräfte heute und in Zukunft handverlesen ausgesucht werden. Fachliche und methodische Kompetenzen oder gute rhetorische Fähigkeiten reichen für Führung 4.0 bei weitem nicht aus.

„Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“ forderte schon in den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts Dr. Walter Böckmann, der Vordenker der Sinnorientierung in Wirtschaft und Gesellschaft.

Die Kunst der Führung 4.0 besteht künftig mehr denn je darin, für jeden Mitarbeiter /jeder Mitarbeiterin individuelle Sinnangebote am Arbeitsplatz zu machen. Unternehmen, die das nicht genügend würdigen, werden im Kampf um die Talente das Nachsehen haben.

Führung 4.0: Schule der Sinnstifter

Um dem Anspruch als Sinnstifter gerecht zu werden, ist permanente Persönlichkeitsbildung zur Förderung der ethischen, sozialen und emotionalen Führungs-Kompetenz unerlässlich. Selbsterkenntnis steht dabei ganz oben auf dem Lehrplan. Begleitendes Coaching und Supervision sollten für Führungskräfte selbstverständlich sein.

Aus der Schule der Sinnstifter kommen ferner die Architekten neuer sinnorientierter Berufs- und Arbeitswelten und – besonders wichtig- leidenschaftliche Talentsucher und Talententwickler. Letzteres sollte die die vornehmste und wichtigste Aufgabe einer Führungskraft werden.

Dazu brauchen Führungskräfte systemische Coaching-Kompetenz, die sie sich in hochwertigen Coaching-Aus-und Fortbildungen aneignen können.

Führung 4.0: Wert-Treiber der Zukunft

Fazit:

In der sinnorientierten Unternehmenskultur bzw. Arbeitswelt 4.0 ist der Mensch der Erfolgsfaktor Nr.1 und durch nichts zu ersetzen. Alle Anstrengungen müssen darauf abzielen, jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin individuelle Sinnangebote zu machen. Dies ist die Quelle, aus der Motivation und Spitzenleistung gespeist werden.
Die materielle und immaterielle Güterabwägung wird zur täglichen Herausforderung.
Wertekonflikte müssen immer wieder neu reflektiert werden. Entscheidungen sind weitsichtig nach dem Säen- und Ernten-Prinzip vorzubereiten und zu treffen.
Höchste Achtsamkeit und ein Gespür für den Zeitgeist gehören ebenso dazu wie eine in der Mitte der Gesellschaft verankerte Sicht auf die Herausforderungen unserer Zeit.
Im Zuge der Ethisierung gewinnt die ethische Kompetenz immer mehr an Bedeutung. Unternehmen werden an ihren Taten gemessen, denn diese lassen direkte Schlüsse auf ihr Welt– und Menschenbild und auf ihre gelebten Werte zu.
Begeisterung ist das Zauberwort für Erfolg. Unternehmen, denen es gelingt, immer wieder die Flamme der Begeisterung bei allen ihren Stakeholdern zu entfachen, können gelassen in die Zukunft sehen.

Quellen:

Hinweis: Mit den nachfolgend genannten Quellen / Empfehlungen und der Verlinkung darauf verlassen Sie diese Homepage und werden entsprechend weitergeleitet.

Böckmann, Walter: Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten. 1984 Econ Verlag?
Böschemeyer, Uwe: Worauf es ankommt. Werte als Wegweiser, Piper Verlag 2003
Frankl, Viktor E.: Logotherapie und Existenzanalyse, Texte aus sechs Jahrzehnten, Beltz Verlag 2002
Greiner, Gabriela: Unternehmenskultur als kritischer Erfolgsfaktor bei Integrationsprozessen in Spitälern, Lizentiatsarbeit der Rechts- und Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Bern, 2001
Future Managementgroup AG (www.futuremanagementgroup.com)
Inqua-Bericht: Mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur, Heft 22, S.13-22 (Kurzfassung Vortrag von Prof. Dr. Sonja. A. Sackmann: Unternehmenskultur(en)- begriff, Funktionen Wirkungen) 2006
Peters, Tom: Re-Imagine Spitzenleistungen in chaotischen Zeiten, Dorling Kindersley Limited London 2003
Pircher-Friederich, Anna Maria: Mit Sinn zum nachhaltigen Erfolg, Erich Schmidt Verlag 2007
Schein, Edgar: Unternehmenskultur: Ein Handbuch für Führungskräfte, Frankfurt/New York 1995

3 Ausreden, die Dich von DEINEM Weg abhalten

Veröffentlicht von Dr. Brigitte Wolter

Ausreden

Viele Menschen haben das diffuse Gefühl, dass sie mehr aus ihrem Leben machen könnten als bisher. Es tut sich aber…NICHTS: Das hat gute Gründe.

Der Mensch ist nicht gerade mit einem „Experimentier-Gen“ ausgestattet. Im Laufe der Evolution haben wir gelernt als soziale Wesen zu überleben. Ausscheren aus der Gruppe konnte das Aus bedeuten, zumal der Tiger vor der Höhle lauerte. Also besser die Füße still halten und Schutz in der Gruppe suchen. Vor dem Tiger müssen wir uns heute nicht mehr fürchten, dafür vor vielen anderen Bedrohungen, die nicht minder Angst machen.

Es ist also ganz natürlich, dass auch der moderne Mensch auf bewährte Abwehrmechanismen seiner Urahnen zurückgreift. Das heißt, erst einmal abwarten, aussitzen, vermeiden, kein Risiko eingehen und sich anpassen.

Die einen können gut damit leben und finden früher oder später doch ihren Weg. Bei den anderen wächst hingegen der Veränderungsdruck. Wer darunter leidet und dennoch nicht weiter kommt, ist möglicherweise mit negativen Denkmustern infiziert. Einige davon sind wie Trojaner, die im Verborgenen ihr sabotierendes Werk verrichten, ohne dass wir es mitbekommen. Solche im Unbewussten gespeicherten „Skripte“ sorgen dafür, dass Veränderungen im Keim erstickt werden. So bleiben viele Menschen weit hinter ihren Möglichkeiten und/oder lassen sich ihr Leben diktieren.

Mentale Blockaden tarnen sich gerne als Ausreden und Ausflüchte. Verteufeln sollte man sie keinesfalls; denn als Schutz vor Überbürdung erfüllen sie durchaus ihren Zweck. Vielmehr macht es Sinn, Ausreden mit etwas Abstand zu betrachten und sich zu fragen, ob ihr Daseinszweck noch berechtigt oder längst überholt ist. Einige prominente Vertreter finden Sie in den nachfolgenden„Hashtag-Ausreden-Communities“ 😉

1. Ausreden der Überreizten: #nullBockaufVeränderung, #allesgutsowieesist

Wirklich gute Ausreden! Denn zugegeben: Wer am Status Quo klebt, hat auch Vorteile. Man kennt sich aus, geht vertraute Pfade, grüßt täglich sein Murmeltier und weiß, was auf einen zukommt. Wozu etwas ändern?

In einer Welt, die jeden Tag ihr Gesicht verändert, haben viele nur noch das Bedürfnis nach Ruhe und Beständigkeit. Das letzte, was sie brauchen, sind Umbrüche in ihrer Lebensführung, die sie auch noch selbst herbeiführen. Viele haben deshalb auch die Nase voll vom allgegenwärtigen Zwang zur Selbstoptimierung. Wer kann schon mit einem perfekten Lebensentwurf aufwarten? Damit diese Einstellung nicht in Lethargie umschlägt, muss man im ersten Schritt wieder lernen, sich Zeit für sich selbst zu nehmen und abzuschalten. Regelmäßig für eine kurze Zeit aus allen Verpflichtungen wegzudriften und nicht verfügbar zu sein, mag für Pflichtbewusste verantwortungslos und egoistisch klingen. Ihnen sei gesagt, dass ein gesunder Egoismus dazu beiträgt, die eigene Leistungskraft und Lebensfreude zu erhalten. Nur wer gut zu sich selbst ist, kann gut für andere sorgen.

Wer Leerlauf als unangenehm empfindet, dem mag die Vorstellung helfen, dass Nichtstun die Vorstufe einer Aktivität ist, die ihre Energie aus der eigenen Mitte speist.

Der Fantasie freien Lauf lassen

Will heißen, man nutzt den vermeintlichen Müßiggang, um darüber nachzudenken, was einem Freude macht, was einen interessiert, was man vielleicht noch lernen möchte. Man kann sich z. B. ausmalen, wie es wäre, wenn man den Job wechseln, eine längere Fortbildung machen, in eine andere Stadt oder aufs Land ziehen, sich eine längere Auszeit von der Arbeit gönnen würde, usw..

Das gelingt am besten, wenn man allein ist, z. B. bei ausgiebigen Spaziergängen in der Natur. Mit der Zeit gewinnen die Vorstellungen an Kontur. Irgendwann kommt dann der Zeitpunkt, an dem man Lust hat, etwas Neues auszuprobieren – freiwillig und ohne Zwang von außen. Alles andere macht keinen Sinn.

Erste Schritte: Nehmen Sie sich regelmäßig eine Auszeit. Schalten sie alles ab, was Sie ablenken könnte. Gewöhnen Sie sich langsam an Stille. Gönnen Sie sich Ruhe. Keine Diktion, kein Druck, einfach loslassen und den Geist zur Ruhe kommen lassen. Aufgewühltes Wasser muss stehen, damit es klar wird.

2. Ausreden der Aufschieber: #jetztnichtvielleichtspäter, #morgenistauchnocheinTag

Aufschieberitis oder auch Prokrastination genannt, ist ein weit verbreitetes Phänomen. Diese Art von Selbstsabotage kann so weit gehen, dass sie sich nachteilig im Berufs- und Privatleben auswirkt. Sie erweckt den Eindruck von Unzuverlässigkeit, mangelnder Zielstrebigkeit und schwachem Durchhaltevermögen. Eine Außenwirkung, die nicht gerade eine gute Presse macht. Ebenso wenig trägt sie zu einem starken Selbstwertgefühl bei.

Was tun? Auch das Aufschieben von persönlichen Zielen kann als reiner Akt zur Notwehr gedeutet werden. Wenn z. B. im Job hunderte von Emails täglich auflaufen und nach Aufmerksamkeit heischen, wenn ein Projekt das andere jagt, der Erfolgsdruck immer höher wird und das Leben weitgehend durchgetaktet ist, schwindet die Energie, für sich selbst aktiv zu werden. Man weiß zwar, was zu tun ist, schiebt es aber lieber auf. Der Berg ist einfach zu groß.

Fünf einfache Fragen an diese Community:

Wie wichtig ist Ihnen die Tätigkeit, die Sie aufschieben?
Welches Ziel verbinden Sie damit?
Wovor schützt Sie die Aufschieberitis?
Welchen Nutzen haben Sie davon?
Angenommen, Sie schieben weiter auf, wohin würde Sie das führen?
Welchen ersten kleinen Schritt könnten Sie heute tun, um IHREM Ziel näher zu kommen?
Wie würde sich das anfühlen?
Welche Effekte hätte dieser erste kleine Schritt für Sie und andere?

Empfehlung: Besinnen Sie sich zunächst auf Ihre eigenen Ziele. Teilen Sie die Zielerreichung in kleine, machbare Schritte ein. Sobald Sie den Impuls spüren, die Umsetzung aufzuschieben, machen Sie stattdessen wenigstens einen kleinen Schritt. Jeder noch so kleine Schritt bringt Sie weiter und entfacht Energie für den nächsten. Einfach mal ausprobieren und sich an dem Erreichten freuen 🙂

3. Ausreden der Ängstlichen: #zuunsicher, #schaffeichalleinenicht

Berechenbarkeit und Vertrautheit geben uns ein Gefühl von Sicherheit und Kontrolle. Selbst wenn die Umstände alles andere als rosig sind, kleben wir daran wie Fliegen am Leim (Igitt). Paradoxerweise beschwört das Streben nach Sicherheit und Kontrolle genau das Gegenteil herauf: Unsicherheit und Konfusion.

Als Kind haben wir Strategien entwickelt, um uns vor Gefahren zu schützen. Konnten wir nicht ausweichen, haben wir gelernt, irgendwie auszuhalten. Wir fügten uns in das Unvermeidliche, vielleicht durch Verdrängung oder im Gegenteil durch zur Schau gestelltes Akzeptieren. Hatten wir die Wahl, so machten wir einen großen Bogen um alles, was uns unangenehm war. Dafür nahmen wir in Kauf, unser Leben einzuschränken und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu vermeiden.

Hilflosigkeit

In Fachkreisen nennt man das „erlernte Hilflosigkeit“. Diese Altlast schleppen wir als Erwachsene immer noch mit uns herum. Anstatt sich zu trauen, dem eigenen Kompass zu folgen, lässt man sich von anderen den Weg zeigen.

Eine Regel lautet: Was man sich angewöhnt hat, kann man sich auch abgewöhnen. Letztendlich ist Fremdbestimmung auch nichts anderes als eine antrainierte Gewohnheit. Das mentale Fitnessprogramm für mehr Selbstbestimmung beinhaltet regelmäßige Workouts in Selbstreflexion mit steigender Intensität. Hier einige Aufwärmübungen:

Was und wer hat mein Leben beeinflusst, geprägt?
Welche Glaubenssätze trage ich mit mir herum?
Was hat meinen Mut gedämpft? Was dämpft ihn heute?
Wovor fürchte ich mich?
Woran halte ich fest, obwohl es mir nicht gut tut?
Welches Muster erkenne ich darin wieder?
Was sind heute meine wahren Bedürfnisse?
Weiß ich, was mir zurzeit wirklich wichtig ist und was nicht?
Nach welchen Werten richte ich mein Leben aus? Wofür stehe ich? Was vertrete ich?
Wo mache ich Kompromisse?
Wie wirkt sich das aus?

Regelmäßig Phasen der Be-Sinnung einzulegen ist eine heilsame Erfahrung. Im Idealfall teilt man sie mit einer Person des Vertrauens, die gut zuhören und förderliche Fragen stellen kann. Wenn man sich der Altlasten begrenzender Überzeugungen entledigt, d. h., sie sich bewusst gemacht hat, verlieren sie ihren hemmenden Einfluss. Entschlossenheit und Tatkraft können sich entwickeln. Verborgene Talente und Fähigkeiten treten zutage. Sie wiederzuentdecken und sich darin zu erleben, ist beglückend.

Tipps für diese Community:

Selbstreflexion und Selbstfürsorge sollten zur Herzenssache werden.
Auch körperliche Fitness steigert das Selbstvertrauen. Schon 10 Minuten am Tag wirken Wunder.
Mutproben machen stark. Stellen Sie sich jeden Monat einem Ihrer Ängste, und Sie werden eine andere, ein anderer sein. 🙂

Fazit: Je besser Sie Ihr eigenes Leben verstehen, desto mehr Fülle finden Sie in sich selbst. Sie können Ihr Leben bewusst gestalten, wenn Sie Ihre Ausreden erkennen und sich von ihnen verabschieden.

Titel-Foto: pixabay by Gerd Altmann

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COACHEN LERNEN, aber noch nicht wissen wie?

Veröffentlicht von Dr. Brigitte Wolter

Coachen lernen: Wo finde ich eine passende Coaching-Ausbildung?

Wer im Internet die Suchworte Coachen lernen oder Coaching-Ausbildung in die Suchmaschinen eingeben, trifft auf Millionen von Ergebnissen und unzählige Angebote zu Coaching-Ausbildungen. Da es an einheitlichen, definierten Standards fehlt, fällt es nicht leicht, die Spreu vom Weizen zu trennen. Deshalb nachfolgend einige Tipps, wie Sie eine seriöse Coaching-Ausbildung finden und was es dabei zu beachten gilt.

Am Anfang steht wohl die wichtigste Frage:

Was motiviert mich, Coach zu werden? Und: Was möchte ich mit meiner Coaching-Kompetenz erreichen bzw. bewirken?

1. Coachen lernen – Warum will ich Coach werden?

Vermutlich wird Ihnen ein/e Coaching-Ausbilder/in beim ersten Kontakt die Frage stellen: „Was motiviert Sie, Coach zu werden?“

Angehende Coaches antworten oft in die Richtung, dass sie sich persönlich weiterentwickeln, ihre Führungskompetenz und ihre Karrierechancen erhöhen und sich eventuell zu einem späteren Zeitpunkt selbständig machen möchten.

Wenn Persönlichkeitsentwicklung und Selbständigkeit als Coach Ihre Hauptmotive sind, dann sollte die Ausbildung sehr übungsintensiv sein viele Möglichkeiten zur Selbstreflexion und Supervisionseinheiten durch den Lehr-Coach beinhalten.

Wem es mehr um ein Zertifikat für ein „Upgrade“ des Lebenslaufs geht, für den erfüllen Ausbildungen, die in kürzester Zeit (Tage / Wochen bis wenige Monate) zu einem Abschluss führen, ihren Zweck.

Checkliste Motivation und Zielrichtung

Der Coaching-Ausbildungsmarkt bedient jeden Bedarf, man muss nur wissen, ob man von Anfang an den Weg der Coaching-Profession gehen, oder mit weniger Anspruch den Titel „Coach“ führen möchte.

Also Hand aufs Herz:

Wozu brauche ich Coaching-Kompetenz?
Was will ich damit für mich und andere bewirken?
Welchen Anspruch habe ich an meine künftige Rolle als Coach?
Strebe ich eine Selbständigkeit als Coach an? Welche Erwartungen knüpfe ich daran? Wie realistisch sind diese?
Was ist mir die Coaching-Kompetenz wert?
Wie viel Zeit, Geld und Energie bin ich bereit, dafür zu investieren?

2. Coachen lernen – Wie lange dauert eine Coaching-Ausbildung?

In der Fachwelt gilt eine einjährige Coaching-Ausbildung mit 150 Unterrichtsstunden als Basisstandard. Darüber hinaus gibt es mehrjährige Ausbildungen mit einer höheren Anzahl an Unterrichtsstunden. Es gibt auch Ausbildungen, die eine höhere Stundenzahl auf eine Ausbildungszeit von einem Jahr komprimieren. Das heißt, sie beinhalten mehrere Ausbildungs-Blöcke von drei bis vier Tagen. Dazu müssen Sie sich fragen, wie viel Urlaubstage Sie für die Ausbildung opfern wollen, da solche Module Werktage einschließen. Drei bis vier Tage hintereinander Ausbildung können außerdem sehr energiezehrend sein – auch das gilt es zu bedenken.

Foto: Pixabay Hermann Traub

Außerhalb der Unterrichtszeiten ist zusätzlich Zeit für das Einüben der Coaching-Methoden- und Techniken z. B. in Peergroups und für das Literaturstudium einzuplanen. Ebenfalls Zeit beanspruchen Prüfungsvorbereitung, Erstellen des Coaching-Konzeptes und/oder Fall-Dokumentationen, je nach Ausbildungsformat bzw. Abschluss.

Hier Ihre Checkliste:

Dauer insgesamt
Anzahl Unterrichtsstunden insgesamt
Anzahl Module / Semester mit wie vielen Tagen
Unterricht werktags und /oder Wochenende
Unterrichtsfreie Zeiten (wichtig für Urlaubsplanung etc.)
Aufwand für Aufbereitung des Lehrstoffes /Literaturstudium
Arbeit in Peergroups vorgeschrieben oder freiwillig
Aufwand für Prüfungsvorbereitung / Abschluss
Regelung für Fehlzeiten durch Krankheit etc.

3. Coachen lernen: Unterrichtsform?

Die Palette der Coaching-Ausbildungs-Formate ist ziemlich bunt. Sie können heute Coachen lernen im Präsenzunterricht bei nicht universitären Ausbildungsinstituten, an Hochschulen als Studium mit Vorlesungen oder als Fernstudium mit oder ohne Präsenzmodulen, online und oder offline. Es ist also für jeden Geschmack und jeden Geldbeutel etwas dabei. All diesen Angeboten liegt jedoch keine einheitliche Ausbildungsordnung zugrunde; ebenso wenig sind die Anforderungen, die ein Coaching-Ausbildungsinstitut erfüllen muss, allgemeingültig festgelegt. Auf der sicheren Seite sind Sie, wenn die präferierten Ausbildungen von einem seriösen Coaching-Verband und/oder einer anderen seriösen Institution anerkannt bzw. zertifiziert sind.

Bedenken Sie bei Ihrer Wahl auch, dass man Coachen nicht aus Büchern bzw. theoretisch lernen kann, sondern in erster Linie durch viele Übungen mit Supervision.

Hier weitere Kriterien für Ihre Checkliste:

Anerkennung durch führenden Coaching-Verband wie z. B. DBVC
Teilnehmerauswahl durch Zugangskriterien
Anzahl Kursteilnehmer/innen: Intensive Betreuung und Lernen in kleinen, exklusiven Zirkeln mit z.B. max. acht Personen
Anzahl Kursteilnehmer/innen: Erfahrungsaustausch und Lernen in großen Gruppen bis 15 Personen und mehr
Ausbildungsformat entsprechend meinem Lerntyp und Lernziel
Ein Lehr-Coach oder mehrere Lehr-Coaches
Anteil Theorie / praktische Übungen
Vermittelte Coaching-Ansätze, -Methoden und -Techniken
Unterrichtsräumlichkeiten
Ausbildungs-Kurs/-Anbieter zertifiziert durch Coaching-Verband
Auftritt des Ausbildungsinstitutes in der Öffentlichkeit (Internet, Informationsmaterial, etc.)

4. Coachen lernen – Mit welchem Abschluss?

Die Abschlüsse variieren hinsichtlich Coaching-Ansatz, Coaching-Institut, Hochschulen, Fernschulen, Coaching-Verbänden und IHKs. So gibt es z. B. Abschlüsse mit Schwerpunkt in systemischem Coaching, NLP (Neurolinguistischer Programmierung), Hypnosystemischem Coaching oder mit einer Mixtur aus unterschiedlichen Coaching-Ansätzen.

Foto: Pixabay Garik Barseghyan

Je nach Schwerpunkt des Themenfeldes finden Sie Abschlüsse wie Business-, Management-, Wirtschafts-Coach, Personal- oder Life-Coach. Der Abschluss könnte z. B. lauten Systemischer Business Coach Institut oder NLP-Master, Institut YX. Meist folgt dann noch ein Hinweis zur Zertifizierung wie „anerkannt durch Coaching-Verband YX oder Gesellschaft für XY “ oder „Business Coach IHK“, „Personal Coach IHK“ .

5. Coachen lernen – Mit welchem Coaching-Ansatz?

Bevor Sie Ihre Coaching-Ausbildung starten, sollten Sie sich intensiv über Coaching-Ansätze informieren bzw. sich gut beraten lassen. Und Sie sollten bereits ein klares Bild davon haben, wen Sie zu welchen Themen coachen wollen. Ist Ihnen die Zielgruppe für Ihre spätere Coaching-Tätigkeit bekannt, dann wissen Sie auch, auf welche Coaching-Qualifikation diese Zielgruppe wert legt und nach welchen Kriterien sie einen Coach auswählt. Fazit: Als selbständiger Coach in spe können Sie nicht früh genug mit Marktforschung anfangen, das heißt, sich Gedanken darüber machen, wen Sie zu welchen Themen wie coachen wollen.

6. Coachen lernen – Bei welchem Lehr-Coach?

Wenn Sie sich für eine Ausbildung entscheiden, vertrauen Sie sich den Menschen an, die Sie durch diese Ausbildung führen. Folglich ist ein vertrauensvolles Verhältnis zum Lehr-Coach / zu den Lehr-Coaches von besonders großer Bedeutung für Ihre Weiterentwicklung, zumal während einer Coaching-Ausbildung auch eigene Themen reflektiert werden.

Foto: Pixabay JamesDeMers

Der Sympathie-Faktor spielt dabei eine große Rolle. In diesen Sympathie-Faktor fließen die ethische Haltung, die Qualifikation und die Erfahrung des Lehr-Coaches mit ein. Treffen Sie sich daher mit dem Lehr-Coach/den Lehr-Coaches, führen Sie intensive Gespräche und hören Sie auf Ihr Bauchgefühl, ob Sie sich ihm/ihr/ihnen in dieser für Sie sehr wichtigen Etappe Ihres Lebens anvertrauen möchten.

Nach diesen Kriterien erstellen Sie ein Profil für das Ausbildungsinstitut:

Empathie/Sympathie
Haltung (Werte, Welt- und Menschenbild)
Authentizität
Seriosität
Qualifikation
Erfahrung als Coach und Lehr-Coach
Internetauftritt
Feedback andere Teilnehmer/innen
Gesamteindruck

7. Coachen lernen – Wo?

Ein weiteres Auswahlkriterium ist die Entfernung zum Ausbildungsort. Möchten Sie am liebsten Ihre Ausbildung in unmittelbarer Nähe absolvieren oder kommen auch weiter entfernte Institute in Frage? Wie sieht es mit Ihrer Mobilität aus? Sind Übernachtungen notwendig? Welcher Aufwand ist mit der Anreise verbunden? Bevorzugen Sie Veranstaltungsorte in der Stadt oder eher naturnahe Hotels in Stadtnähe?

Entfernung zur Ausbildungsstätte
Übernachtung ja/nein
Anreise mit PKW
Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln
Lage und Anbindung des Veranstaltungsortes
Städtischer Veranstaltungsort
Naturnaher Veranstaltungsort

8. Coachen lernen – Kosten?

Die Investition in eine Coaching-Fortbildung ist nicht unerheblich und daher ein wichtiges Auswahlkriterium. Doch oft ist es schwierig, Ausbildungsangebote zu vergleichen. Damit Sie beim Prüfen der Angebote nicht Äpfel mit Birnen verwechseln, brauchen Sie unbedingt eine einheitliche Bezugsbasis als Entscheidungsgrundlage.

Diese müssen Sie sich selbst erstellen, denn oft sind nicht alle Kosten in den Angeboten auf den ersten Blick ersichtlich.

Überprüfen und vergleichen Sie daher die Angebote anhand dieser Liste:

Kursgebühr…

»…von der Mehrwertsteuer befreit
»…Mehrwertsteuer in Gebühr enthalten
»…Mehrwertsteuer nicht in Gebühr enthalten
Tagungspauschale… (beinhaltet i. d. R. 2 x Pausensnacks, Getränke im Seminarraum, Mittagessen, Raummiete) ….enthalten / ….nicht enthalten
Beratungsgespräch Face-to-Face mit Ausbilder/in: enthalten / nicht enthalten
Ausbildungsskript / Handouts: enthalten / nicht enthalten
Max. Teilnehmeranzahl (bzw. Lernen in kleinem Zirkel oder in großer Gruppe)
Ratenzahlung möglich, wenn ja, mit oder ohne Aufpreis
Kündigungsmodalitäten (Rücktritt nach Anmeldung, Kündigung während der Ausbildung)

Wie schon gesagt kommen dann noch eventuell Kosten für Übernachtung, Abendessen und Reise hinzu. Vielleicht haben Sie ja den Vorzug, dass Ihr Arbeitgeber die Kosten für die Kursgebühr ganz oder teilweise übernimmt. 🙂

9. Coachen lernen – Buchempfehlung

Zum Thema „Berufsbild Coach“ informiert Sie schnell und umfassend mein Buch „Ich will Coach werden“ . Darin finden Sie auch Checklisten, wie Sie eine für Sie passende und seriöse Coaching-Ausbildung finden. Das Buch ist mittlerweile in der 2. Auflage erschienen.

Buch: Ich will Coach werden

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Hinweis: Mit diesem Link verlassen Sie diese Homepage und werden auf die Hompage von amazon.de weitergeleitet

Fünf Coaching-Irrtümer

Veröffentlicht von Dr. Brigitte Wolter

Coaching-Irrtümer

In diesem Artikel infomiere ich Sie über die fünf gängigsten Coaching-Irrtümer und was Sie wissen müssen, wenn Sie sich für ein Coaching oder eine Coaching-Ausbildung interessieren.

Fünf Coaching-Irrtümer und wie Sie damit aufräumen.

Coaching-Irrtümer sind weit verbreitet. Denn kaum ein Begriff aus der Beratung-Szene bietet so viel Stoff für Missverständnisse wie Coaching. Die einen sehen darin eine hochentwickelte Fähigkeit, Menschen bei persönlichen und beruflichen Problemen zu unterstützen, die anderen einen Sammelbegriff für jede x-beliebe Art von Beratung, Training, Schulung, Gespräch oder Dienstleistung wie z. B. Steuer-Coaching, Event-Coaching, Immobilien-Coaching, Sales-Coaching etc. Coaching-Irrtümer sind daher vorprogrammiert. Wer sich näher mit dem Thema Coaching befasst, wird feststellen, dass zwischen professionellem Coaching und Pseudo-Coaching ein himmelweiter Unterschied besteht. Seit etwa 15 Jahren hat sich international und national ein Professionsverständnis von Coaching herausgebildet, das ganz klar Coaching von anderen Beratungsformen und Dienstleistungen abgrenzt.

Wo Schatten ist, ist Licht.

Die Konfusion rund um das Thema Coaching hat sehr schnell dazu geführt, dass sich professionelle Coaches in Verbänden organisiert und Professionsstandards für Coaching und Coachingausbildungen festlegt haben. Als einer der ersten Coachingverbände in Deutschland ist der 2004 gegründete „Deutscher Bundesverband Coaching e.V. (DBVC)“ ein gutes Beispiel dafür. Dank der Arbeit dieses Verbandes und andere Coaching-Verbände wissen wir heute, was unter professionellem Coaching zu verstehen ist. Wer einen Coach sucht oder Coach werden will, kann heute auf geprüfte Qualitätskriterien und Checklisten zurückgreifen; Coaching-Verbände oder Coaching-Portale liefern umfassendes Informationsmaterial dazu.

Kompendium mit den Professionsstandards des DBVC 4. Auflage 2012

Gut informierte Coaching-Kunden und professionelle Coaching–Anbieter wissen, was professionelles Coaching bedeutet und was sie voneinander zu erwarten haben. Mit Klischees und Vorurteilen gegenüber Coaching gehen sie gelassen um. Nicht so gut informierte Personen bzw. Coaching-Laien sitzen hingegen so manchen Coaching-Irrtümern auf, die sich trotz aller Aufklärungsbemühungen hartnäckig halten. Nachfolgend die fünf häufigsten Coaching-Irrtümer:

Nr. 1 der Coaching-Irrtümer: „Coaching ist Beratung.“

Streng genommen ist diese Aussage kein Irrtum. Denn Coaching ist eine spezielle Form der Beratung, jedoch eine, bei der keine Ratschläge gegeben werden. Treffender könnte man sagen: Coaching ist Beratung zur Selbst-Beratung bzw. Hilfe zur Selbst-Hilfe. Der Klient / die Klientin reflektieren mit Unterstützung des Coachs ihre beruflichen und privaten Themen und erarbeiten ihre eigenen Lösungen. Diese wirken viel nachhaltiger und intensiver als wenn sie vorgegeben würden. Sicher kann es vorkommen, dass im Rahmen eines Coachings der Coach als Experte für ein Thema um einen Rat gebeten wird.

Ein professioneller Coach wird jedoch darauf hinweisen, in welcher Rolle -„Coach“ oder „Berater/in“- er sich gerade bewegt. Ansonsten bedeutet Beratung als Experte in einem Fachgebiet Lösungen vorgeben. Ein Finanz-Coach z. B. ist daher kein Coach im eigentlichen Sinne, sondern ein Finanzexperte, der sich mit Vermögensganlagen auskennt, seine Kunden dazu berät, d. h. ihnen Lösungsvorschläge macht.

Nr. 2 der Coaching-Irrtümer: „Der Coach sagt mir, was ich tun muss.“

Wer dem ersten Irrtum aufgesessen ist, erliegt auch dem zweiten und erwartet vom Coach, dass dieser sein Problem diagnostiziert und ihm dann sagt, was zu tun ist. Umso größer die Enttäuschung, wenn der Coach im Erstgespräch die Erwartungen des Klienten/der Klientin dahin gehend klärt, dass er keine Lösungen auf dem Tablett servieren wird. Als nach dem Hilfe-zur-Selbsthilfe-Prinzip arbeitender Coach wird er vielmehr aufmerksam zuhören, Annahmen treffen, diese immer wieder überprüfen, um wirksam intervenieren zu können. Dabei wird er Fragen stellen, um den Klienten/die Klientin dazu anzuregen, die passende Lösung bei sich selbst zu finden. Die Zielrichtung von Coaching ist demnach das Lernen aus Erleben und Erkenntnis, das Klären und Mildern von leichten Störungen, das Wecken von Motivation, das Fördern und Begleiten von Veränderungs- und Selbsterkenntnisprozessen.

Coaching-Anlass muss nicht immer ein konkretes Problem sein. Mitunter wird ein Coach als Reflexions- und Sparring Partner gebucht. Gerade im Management wird dieser ergebnisoffene, vertrauliche Gedankenaustausch sehr geschätzt.

Nicht immer das richtige Format.

Ein Coaching ist kein Spaziergang. Es fordert und fördert, kostet Zeit, Energie und Investment. Coaching eignet sich daher auch nicht für jeden. Wer sich für ein Coaching interessiert, sollte vorher prüfen, ob Coaching das passende „Beratungs-Format“ ist. Ein Coachability-Test gibt Aufschluss.

Nr. 3 der Coaching-Irrtümer: Grenzwertig: „Coaching ist eigentlich Therapie.“

Für viele ist eine Therapie mit ihrem Selbstbild nicht vereinbar. Coaching erscheint als das geringere Übel, zumal Coaching im beruflichen Umfeld etabliert und akzeptiert ist. So wird ein Coach hin und wieder mit Fällen konfrontiert, die sich in der Grauzone von Coaching und Therapie ansiedeln. Das können fortgeschrittene Burn-Out-Fälle sein, depressive Störungen, Angst- und Zwangsstörungen und / oder Suchtproblematik. In all diesen Fällen ist Coaching der falsche Weg. Das Coachen am Abgrund kann für den Klienten/die Klientin und den Coach gefährlich sein. Der Coach ist hier in einer besonderen Verantwortung.

Um es klarzustellen:

Unter Psychotherapie versteht man die Behandlung von psychischen und körperlichen (psychosomatischen) Störungen und Krankheiten durch den gezielten Einsatz psychologischer Techniken (seelische Mittel) unter bewusster Nutzung der Arzt- / Therapeuten – Patientenbeziehung. Coaching hingegen bezieht sich nicht auf Heilung von psychischen Störungen; Es ist nicht symptomorientiert, sondern zielt darauf ab, die vorhandenen Ressourcen bewusst zu machen, zu aktivieren und Lösungen herbeizuführen. Coaching setzt außerdem eine intakte Selbststeuerungskompetenz oder einfach ausgedrückt, psychische Gesundheit des Klienten/der Klientin voraus. Der Coach sollte daher eine gewisse psychologische Kompetenz haben, um erkennen zu können, wann eine Störung / ein Problem Krankheitswert hat und er den Fall an eine/n Therapeuten/ Therapeutin besser abgibt.

Nr. 4 der Coaching-Irrtümer: „Wer nichts wird, wird Coach.“

Da sich jeder Coach und Berater nennen kann, mag an diesem Vorurteil ein Körnchen Wahrheit dran sein. Der Begriff Coach ist nicht geschützt, so dass es selbsternannte Coaches wie Sand am Meer gibt und jeder glaubt, coachen zu können. Gemäß dem geltendem Professionsverständnis wird von professionellen Coaches eine mindestens einjährige professionelle Coaching-Ausbildung, Berufs- und Führungserfahrung, ein hohes Niveau an interdisziplinärem Wissen z. B. in Betriebswirtschaft, Management, Psychologie, Systemtheorie, Didaktik, Philosophie etc. und eine weit entwickelte Persönlichkeit vorausgesetzt. Ein professioneller Coach weist ein Coaching-Konzept vor, das seinen Coaching-Ansatz, die von ihm eingesetzten Methoden und Techniken sowie seine ethische Haltung beschreibt. Beim Erstgespräch wird er dieses Konzept, seine Haltung und seine Arbeitsweise erklären sowie Vertraulichkeit und Neutralität zusichern.

Ein professioneller Coach zeigt keinen missionarischen Eifer, noch gibt er sich „allwissend“. Sein Bestreben ist es, sich so gut es geht in die Situation seines Klienten hineinzuversetzen und aus dieser Position heraus die Weiterentwicklung des Klienten anzustoßen.

Fazit: Wer ein professioneller Coach werden will, braucht Lebens- und Berufserfahrung, „Reife“, Expertise und die Motivation, sehr viel dazu zu lernen und das über die Coachingausbildung hinaus. Viele mögen sich Coach nennen oder sich zum Coach berufen fühlen, befähigt sind sie deshalb noch lange nicht. Coach werden zu wollen, weil keine andere Alternative in Sicht ist, führt zum Scheitern. Dafür sorgt der Coaching-Markt.

Nr. 5 der Coaching-Irrtümer: „Coach kann man in einer Woche werden.“

Wie viel Ausbildung braucht ein Coach? In Expertenkreisen besteht die Auffassung, dass eine Coaching-Ausbildung mindestens 150 Stunden Unterricht beinhaltet und das mindestens über ein Jahr verteilt. Wie ein guter Wein nicht in einer Woche reift, so braucht auch ein angehender Coach zwischen den Unterrichtsmodulen Zeit zur Reflexion und Nachbearbeitung des Unterrichtsstoffes. Außerdem kann er sich in den unterrichtsfreien Zeiten in Peergroups mit anderen Teilnehmern des Kurses treffen, um Coachingtechniken einzuüben. Zeit wird auch benötigt, um das Coaching-Konzept zu entwickeln. Da es (noch) keine Berufsordnung bzw. Ausbildungsordnung für Coaches gibt, findet man auf dem Coachingmarkt alle nur denkbaren Formate für Coachingausbildungen von einwöchigen Crashkursen bis zu mehrjährigen Langzeitausbildungen.

Bevor man sich für eine Coaching-Ausbildung entscheidet, sollte klar sein, wozu die Coaching-Kompetenz benötigt wird. Wer beabsichtigt, über kurz oder lang als selbständiger Coach zu arbeiten, kommt um eine solide Ausbildung, die die Mindestanforderungen (s. o.) erfüllt, nicht herum. Um ganz sicher zu sein, absolviert man eine von einem serösen Coaching-Verband anerkannte Ausbildung. Kurzzeitausbildungen mögen Techniken vermitteln, aber Coaching-Profession entwickeln sie nicht.

Foto: unsplash.com by Martin Wessely (bearbeitet mit wortwolke.com)

PS: Vielleicht interessiert Sie auch dieser Artikel: An alle, die coachen lernen wollen, aber noch wissen wie.

Mit KLARHEIT führen

Veröffentlicht von Dr. Brigitte Wolter

Klarheit

„Mit KLARHEIT führen“ ist immer wieder ein Thema im Business Coaching. Letztlich geht es um nichts anderes. Klientinnen und Klienten wünschen sich Klarheit: Über sich selbst, über ihre Werte, über ihre Führungsrolle, über ihre Wirkung und ihr Wirken, über ihre Positionierung, ihre Visionen und Ziele, kurz über ihr ganzes Leben. Über Klarheit zu reflektieren geht tief. Kaum ein Wert mobilisiert die Kräfte und aktiviert die Ressourcen eines Menschen so umfassend und nachhaltig wie KLARHEIT.

Mit KLARHEIT führen – Anspruch und Wirklichkeit

Bild: Rory Björkman auf unsplash.com,

Klarheit zu haben, ist eine feine Sache. Manchmal treten jedoch Ereignisse ein, die die Klarheit vernebeln. Und manchmal bietet der Rückzug in den Nebel Aufschub und Schutz.

Denn im Nebel

wird man nicht erkannt,
fällt man nicht auf,
muss man sich nicht stellen,
keine Position beziehen,
nichts entscheiden,
nichts ändern.
sich vielleicht nicht eingestehen, dass man über- oder unterfordert ist.

Die Wahrheit hinter dem Nebel wäre vielleicht,

dass man die Position eigentlich gar nicht möchte,
die Firma nicht mehr zu einem passt,
dass man längst schon innerlich gekündigt hat.
die Weiterentwicklung blockiert ist,
eine Veränderung ansteht, aber Mut und Kraft dazu fehlen,
die Führungsrolle unklar ist,
der Handlungsspielraum eingeschränkt ist,
der Sinn in der Arbeit abhanden gekommen ist.
die Work-Life-Balance nicht mehr im Gleichgewicht ist.

Preis für Unklarheit.

Andererseits zahlen wir für chronische Unklarheit einen hohen Preis. Sie untergräbt das Selbstwertgefühl, mindert die Leistungsfähigkeit und dämpft die Lebensfreude. Lassen wir Zahlen sprechen: Wie kostbar ist Ihnen Ihre Zeit? Abgesehen davon, dass die Lebenszeit nicht kostbar genug einzuschätzen ist, nehmen wir einmal an, sie wäre 100 € die Stunde wert. Nehmen wir weiter an, Sie verbringen jede Woche 20 Stunden damit, sich über eine ungeklärte Situation Sorgen zu machen oder sich darüber zu ärgern. Dann würden Sie Zeit im Wert von 2.000 € pro Woche (20 x 100 €) bzw. 8.000 € pro Monat in Unklarheit mit den entsprechenden Auswirkungen verbringen. Was für eine Verschwendung! In Unternehmen kann der durch mangelnde Klarheit verursachte Schaden in die Millionen gehen: Absprachen werden missverstanden, Aufgaben sind nicht klar, Aufträge gehen verloren, Weichen werden falsch gestellt, die Kommunikation nach innen und außen hat kein Konzept, die Reputation leidet, etc.

Eine Analyse bringt Klarheit.

Es lohnt sich daher, einen Blick auf eventuelle Ungereimtheiten zu werfen. Welche Antworten haben Sie z. B. auf folgende Fragen?

Was ist gerade unklar in meinem Leben?
Wo habe ich das Gefühl, im Nebel zu stehen?
Welche Aspekte sehe ich unscharf und wo bedarf es einer Justierung?
Was ist für mich unverständlich oder unerklärlich?
Wen oder was erlebe ich als vieldeutig, unfassbar, zwielichtig, rätselhaft?
Wann und in welchen Situationen erleben mich andere als unklar?
Welche Erklärung habe ich dafür?
Was bringt es mir, unklar zu sein? Wovor schützt es mich?
Welchen Einfluss hat die Unklarheit anderer auf mich im Beruf und im Privatleben?
Wie wirkt sich meine Unklarheit auf mich selbst und andere im Beruf und im Privatleben aus?
Wo sind Abläufe im Unternehmen unklar?
Wer oder was verursacht Unklarheit im Unternehmen? Welcher Schaden entsteht dadurch?

Ein Fall aus der Praxis.

Wie ein Fall aus der Praxis zeigt, kann Unklarheit zu Konfusion und Missstimmung führen: Einr Führungskraft artikuliert ihrem Chef gegenüber nicht klar ihren Standpunkt; ihr ist unklar, was ihre Aufgaben sind, wie weit ihr Handlungsspielraum reicht und wie weit ihre Entscheidungsbefugnis geht.

Bild: Steve Buissinne auf Pixabay

Der Chef wiederum entscheidet erst im letzten Moment, weil er nicht sicher ist, was von ihm erwartet wird: Soll er Anweisungen geben oder abwarten, bis die Führungskraft in eigener Regie handelt? Die Folgen dieses Katz- und Mausspiels wirken sich in Doppelarbeit für den Chef und seine Führungskraft aus. Es kommt immer wieder zu Missverständnissen in Bezug auf die Aufgabenverteilung und die Wahrnehmung der Führungsrolle. Eine systemische Umfeldanalyse bringt zutage, dass diese Missverständnisse bereits einen weitreichenden negativen Einfluss auf die Zusammenarbeit und das Betriebsklima im ganzen Unternehmen haben.

Unklarheit stiftet Verwirrung.

Es mag problematisch sein, wenn eine Person sich unklar verhält, fatal wird es, wenn zwei oder mehrere Personen vieldeutige Signale aussenden. Das System bricht zusammen. Angesichts der immer komplexer werdenden Arbeitswelt mit unvorhersehbaren Marktimpulsen wird Unklarheit im Verhalten von Führungskräften zu einem kritischen Erfolgsfaktor.

Komplexität nimmt zu.

Hinzu kommt, dass Unternehmen selbst sich immer mehr zu hochkomplexen und komplizierten Systemen wandeln. Erfahrungen aus Führungskräfte-Coachings zeigen, dass in kürzester Zeit Effektivität und Effizienz ansteigen, sobald das Verhalten und die Kommunikation der Führungskräfte eine klare Sprache sprechen und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter*innen gefördert wird. Das heißt, integrieren statt differenzieren. Heißt auch, weniger vorgeben und mehr Raum für eigene Lösungen zuzulassen.

Könnte Unklarheit dadurch nicht zunehmen? Ja, könnte sie, wenn Führungskräfte kein Vertrauen in die Kompetenz ihrer Mitarbeiter*innen haben und wenn sie es versäumen, Handlungsspielräume mit ihnen gemeinsam abzustecken und sie kontinuierlich zu fördern und zu fordern.

Wie lässt sich eine Haltung entwickeln, die zu mehr KLARHEIT für sich selbst und andere führt?

Bewährt haben sich diese drei Schritte:

1. Selbsterkundung betreiben: Hinschauen, wo man unklar ist und verstehen, warum.

Die Begegnung mit dem Selbst hinterfragt u.a. die Abwehrmechanismen und Verdrängungsstrategien aus vergangenen Zeiten. Irgendwann haben diese Sinn gemacht. Solche Schutzmechanismen tragen wir in uns als integrale Bestandteile der Persönlichkeit. Mit Biographie-Arbeit und Persönlichkeitsmodellen wie z. B. das Innere Team sowie der Transaktionsanalyse kommt man inneren Treibern und Saboteuren auf die Spur.

Einmal bewusst gemacht können sie für ihre Schutzfunktion gewürdigt und aus ihrem Dienst entlassen werden. In dieser Phase geht es primär um Nacherleben und Nachreifen, um Aussöhnen und Annehmen. Ziel der Selbsterkundung ist es, die Persönlichkeit aus dem Nebel der Verdrängung und Konditionierung an das Licht der Selbstbestimmung und Potenzialentfaltung zu holen. Ein heilender und sehr klärender Prozess.

2. Werte auf den Prüfstand: Ergründen, was einem wichtig ist und reflektieren, wie man zu seinen Werten steht.

Als Führungskraft bin ich Teil einer Wertegemeinschaft, ob ich will oder nicht. Die Werte eines Unternehmens werden wie bei einem Eisbergmodell teils für alle sichtbar er- und gelebt und teils unbewusst wahrgenommen. Bewusste und unbewusste Handlungen sind die Folge. Da komplexe Systeme selbständiges Denken und Suchen nach Lösungen erfordern, bedarf es einer Grundorientierung an Kernwerten, so dass alle Mitarbeiter*innen das gleiche „WARUM“ haben und die gleichen Unternehmensideale verfolgen. „Eindeutigkeit“ wäre hier ein Synonym für Klarheit.

Sich auf Werte zu „be-SINNen“ ist eine existenziell wichtige Aufgabe für Unternehmen und ihre Mitarbeiter*innen, allen voran für deren Führungskräfte. Eine Führungskraft kann nur dann Orientierung geben, wenn sie selbst in ihren Werten verankert ist. Ein Werte-Moratorium, bei dem alle beruflichen und privaten Werte auf den Prüfstand kommen, sollte Grundlage jeder Weiterentwicklung für Führungskräfte sein. Modelle und Techniken wie z. B. das Fünf-Säulen-Modell der Identität, das Wertequadrat und der Sokratische Dialog machen übernommene Werthaltungen sichtbar.

Sie fördern zudem Wertekonflikte zutage und führen schließlich zu einer renovierten, tragfähigeren Haltung mit entsprechender Ausstrahlung. Wenn kontinuierliche Werte-Reflexion zum festen Bestandteil der Führungskultur gehören ist, werden Leitbilder lebendig. Gelebte Werte schaffen Klarheit – beruflich wie privat.

3. Kommunikation zur Meisterschaft bringen: Lernen, werteorientiert und situativ die richtigen Worte zu finden, systemisch zu fragen und unvoreingenommen zuzuhören.

Die kommunikative Kompetenz wird oft unterschätzt. Reden kann schließlich jeder und zuhören auch, sofern man nicht stumm und taub ist. Kommunikationsseminare hat fast jede Führungskraft irgendwann schon einmal absolviert, so dass Grundwissen vorhanden ist. Das alleine reicht jedoch nicht mehr aus.

Die Wurzel aller Unklarheiten ist auf Probleme in der Kommunikation zurückzuführen. Bei einem Führungskräfte-Coaching sollte daher ein intensives Kommunikationstraining mit Rollenspiel nicht fehlen. Auf diese Weise macht sich die Führungskraft ihr kommunikatives Verhalten und dessen Auswirkung bewusst und erweitert ihr Kommunikationsrepertoire. Dazu gehören vor allem professionelles Zuhören und systemische Fragetechniken. Diese Fähigkeiten kombiniert mit einer selbstreflektierten, werteorientierten Haltung sind die Ingredienzien für ein überzeugendes Auftreten und eine reibungslose, gedeihliche Zusammenarbeit.

Coaching bringt Klarheit.

Bild: Pete Linforth Pixabay

Da diese drei Schritte für jeden anders aussehen, ist ein intensives Einzel-Coaching der Königsweg, um zu mehr Klarheit zu gelangen. Aufgrund des systemischen Effekts kann schon das Coaching einer Führungskraft – möglichst weit oben im Management angesiedelt – Wunder der Klarheit für das ganze System bewirken.

Heitere Klarheit.

Was passiert eigentlich, wenn Sie das Wort Klarheit aussprechen? Atmen Sie unwillkürlich durch? Den meisten, die ich danach frage, geht es so. Sie fühlen so etwas wie Frische und Kühle. Man kann den Wert Klarheit körperlich spüren. Wenn Klarheit herrscht, dann ist es einfacher, leichter, entspannter, effektiver. Klarheit führt zu mehr Verständnis, Einsicht und Weitsicht. Sie schont die Nerven, beugt Burn-Out und Mobbing vor, zieht Grenzen und öffnet sie, wo Räume wachsen sollen. Sie schafft Transparenz und Vertrauen. Klarheit hat Klasse.

Bild: Roberto Nickson auf unsplash.com

„Ruhig wie ein tiefer See mit ungetrübtem Wasser ist der Weise mit seiner heiteren Klarheit.“ Buddha

PS: Das Adler-Portrait ist auf einer Adlerwanderung in der Greifvogelwarte Feldatal entstanden. Ein beeindruckendes Naturerlebnis! Der Adler steht für Weitsicht und Scharfsicht: Für mich ein Symbol der Klarheit und Schönheit der Natur.